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如果說十年前的企業方強調的「不得兼職」現在還要繼續堅持的話，企業的表述需要增加為「不得兼職、不得開淘寶店、不得做微商、不得私自經營微信公眾號、不得參與眾籌發起、不得在共享平台接單、不得以專家顧問等身份為其他組織或個人提供有償或無償的智力服務或體力服務，不得……」。
然後，企業會發現自己無論怎麼更新制度，都跟不上員工「兼職」的腳步。於是，有人為企業指出了症結所在：共享人才時代正在到來，兼職概念正在消失。
誰會成為「共享人才」
共享經濟最早由美國得克薩斯州立大學社會學教授馬科斯·費爾遜和伊利諾伊大學社會學教授瓊·斯潘思於1978年提出。其主要特點是，包括一個由第三方創建的、以信息技術為基礎的市場平台。其本質是整合線下的閒散物品、勞力力、社會資源。可見，共享經濟被提出的時候，就包含了「共享人才」這一概念。
共享人才的本質概念，是指向「自由職業者」和「多重職業者」的，並非所有職場人都適合成為共享型人才——如果把所有的義務幫忙、外包、勞務派遣都算入共享人才，其實是有點泛化概念的。
筆者認為成為共享人才的通用條件是：在一個組織里被印證過具有某一方面的技術/能力特長，且必須有時間為其他企業或個人提供有償服務——而在大陸5000年官僚文化、幾十年計劃經濟影響、至今未能打破的戶籍制度的熏陶下，一個人只有屬於一個組織才能擁有安全感，所以國內的共享人才其實是多重職業者占主流，自由職業者尚在少數——很多職場新人找不到滿意的工作就打著自由職業者的稱號混跡共享人才平台，其實是在為做大共享人才平台的投資數據而濫竽充數。
「共享人才」的價值判斷標準需打破傳統
在共享人才的價值定位上，當下的國內職場，主流觀念還是把人與企業捆綁的，比如我們介紹一個人，通常都會附帶上他的企業背景，一個跨國公司的總裁和一個創業公司的總裁，同樣是總裁，幾乎可以判斷為兩個概念的。
理論上，共享人才需要打破這個價值認知體系，要以專業標籤或勝任力標籤去給每個人做分類，一個設計師，不管他是來自4A（廣告行業里的知名公司）公司，還是個人身份，只要他的技術過硬，他就是一個優秀的共享人才。但是，這個認知體系顯然還沒這麼容易被打破，時至今日，我們還是以高大上的職業背景作為判斷人才高端與否的標準，不信你摸著自己的良心問問，是否願意為來自4A公司的共享設計師付更多的共享費用？
人才不是物品，加上「共享」這個屬性的時候涉及了比車輛、充電寶、雨傘等更多的變量因素：勝任力和特長的適用性、時間成本與優先級、法律責任界定與承擔、信息安全與人身安全、溝通語境與企業文化差異、評價與驗收體系等，有些因素可以通過技術手段、法律手段予以解決，有些則難以解決。
「共享人才」可能面臨的問題
角色不同，關注點不同。對於全職雇主來說，開始質疑工作安排的合理性，和雇員之間產生信任危機。對於共享人才，調整本職工作和共享任務之間的重心，合理安排自己有限工作時間成為難題。而共享雇主對共享人才是否能夠提供優質的服務，投入這部分人力的必要性產生質疑。
大家逐漸發現，共享雇主勒緊褲腰帶花了錢請到了BAT（百度、阿里巴巴、騰訊）的「大神們」，可是「大神們」的工作態度並不如預期，以「順帶著做做」「大不了退錢」的姿態參與自己視為命根子的項目，實際的工作成果並不理想。
再加上共享人才的個稅繳納問題、共享費用的財務入帳問題、共享項目的成果交付質量與項目後續維護問題、共享項目的商業保密問題、共享人才的競業限制問題……綜合想想，好像企業里任何高收入的崗位都不太適合共享、低收入的崗位又不必要共享。
共享人才的時代必是自由職業者的時代
我們可以發現，在共享人才的商業模式已經相對清晰的歐美市場，基本上都是以自由職業者的參與度來衡量成果的，極少提及兼職者，比如有報告指出，美國已有超過5300萬自由職業者，占總勞力力的34%；Upwork（一個自由職業工作平台）官方統計數據顯示，在其平台上進行交易的自由職業者總收入數額已超過10億美元；而Upwork、Freelancer、Crew、Toptal等多領域人才共享平台也都為用戶賦予「自由人」的身份。
如果不是出於偶然，那麼我們就應認識到，共享人才的商業模式最終需要聚焦的其實不是「共享」，而是「人才」，甚至是「才」，共享人才商業模式的黃金時代也不是多重職業者占主流的時代，而是自由職業者占主流的時代——市場還在培育，未來尚未到來。
在未來到來之前，和其他共享項目不同，打著「降低成本」和「賺點外快」的旗號做共享人才商業模式的，都把焦點放在怎麼「共享」上，而非放在怎麼提拉和做到「才」的價值上，最終只能把共享人才的商業模式做進多輸局面，極有可能會遇到如下問題。
（1）全職工作的價值被忽略，大家都想著怎麼賺快錢，年輕人尤其是網路時代成長起來的年輕人，不喜歡被束縛的脾氣被放大。
（2）共享人才開啟明星模式，天天連軸轉趕場子，或者接單量超出能力範圍，質量越來越差，或者被利欲誘導虛應故事，責任心越來越差。
（3）各大共享平台爭相搶占市場，要麼共享人才的價格遠遠低於人才價值，與全職市場開展惡性競爭；要麼共享人才的價格遠遠高於人才價值，最後不管是資深人士還是職場小白都來做共享人才，導致共享人才良莠不齊，劣幣驅逐良幣。
探索「共享人才」管理新模式
在共享經濟背景下企業的人才管理無論是在理論界還是在實踐領域都開啟了新的篇章。共享的觀念，共享的格局和共享的環境決定了共享人才商業模式的順利運轉。
以下是關於共享人才商業模式的一些淺顯意見。
（1）用人企業方：建立需求導向型人才共享計劃。
以需求為導向的人才共享計劃是企業的必需品，與其坐等優秀人才自謀出路，不如做強自身雇主品牌，充分考慮人才淨值，在保證企業目標達成的情況下，主動為人才規劃職業發展可能，包括共享人才計劃。
（2）共享人才方：提升自身「共享價值」。
不要將企業知名度和個人收入放在首位，而是要積極修煉內功，做好每一單，對得起每一個客戶的付出，進而在優勢特長的基礎上多給自己找門路鍍金，同時關注行業發展動向，掌握最新的理念、技術、工具，做共享市場的常青樹。
（3）共享雇主方：找準人，留住人。
不要貪圖小利，要相信一分價錢一分貨，聘請共享人才前把握好對方的特長技能乃至工作思路性格脾氣是否符合自己的企業需求，想清楚自己要的是便宜還是質量，同時在與共享人才的合作上不卑不亢、平等互利，每個需求點爭取到一兩位可以長期合作的共享人才。
（4）共享平台方：聚焦「人」，保障「才」。
用心打造平台，聚焦「才」的交易，保障「才」的價值得到彰顯，整合專業人才而非所有人才，打造專業人才集中營而非網上人才市場，要為人才提供共享工作機會，更要為人才提供配套的各方面服務，只要人才服務做好了，活躍度上去了，企業方自然會找到你們，不愁沒有埋單者。
人才共享模式雖屬新興事物，但一定是無法阻遏的時代大勢。企業如何合理利用它的優勢，揚長避短，達到降本增效的目的，如何規避風險，防患於未然，又能實施有效的管理，將是人力資源管理者不得不深入研究的新課題。
來源：企業觀察網
作者：嚴川