企業新病態:一個人在幹活,三個人在監督,四個人在辭讓任務!

尋夢新聞LINE@每日推播熱門推薦文章,趣聞不漏接❤️

加入LINE好友

摘要:2、員工在企業工作,最關心的就是兩個問題,一是收入(錢),二是發展(前)。然而,給員工固定加薪的代價是,企業支出增加,利潤減少,風險增大,畢竟誰也沒有保證高固定薪酬的員工,一定做出高績效。

本文來自 雪花新聞,本文標題:企業新病態:一個人在幹活,三個人在監督,四個人在推卸責任! ,轉載請保留本聲明!

導讀:

最近有位讀者和老師映了:

他在一傢俱廠打工,工廠里全部人加起來有三十來個員工,其中有九個是管理人員,五個員工都是打卡上班來打混的,有活也是推給別人,偷懶也沒人管,真正幹活的最多不超過十五個人。管理者睜一只眼閉一只眼,員工工作也是消極怠工、懶散混子。

企業新病態:一個人在幹活,三個人在監督,四個人在辭讓任務! 未分類 第1張

總之:一個人在幹活,三個人在監督,四個人在推卸責任!

企業大了,員工也多了,但駱總明顯感覺到:和前幾年 想比較,員工的工作積極性越來越低,變得也越來越計較了。

為什麼員工的積極性越來越低?症結在哪兒呢?

在創業初期,每個人都可以不計報酬、不計得失、不辭辛勞、不分彼此,甚至加班加點、廢寢忘食。

企業一但做大了,那種艱苦奮鬥、不計報酬的奉獻精神就沒了,不分上下班的工作幹勁和熱情態度也不見了;

關心企業、互相幫助、團結如一人的融融人情氛圍也消失了。

固定薪水的薪酬架構下,員工往往會出現這樣的心態:

反正每個月拿的薪水都是一樣的,我幹嘛要花那麼多心思和時間在工作上?只要我做的差不多,不犯錯就可以了!

而企業也往往遇到這樣問題:

  • 1、員工效率低,很多工作不能及時完成;
  • 2、工作結果差,工作不上心,對工作沒有足夠的責任心;
  • 3、工作內容散亂,員工不清晰知道自己要做什麼,目標不聚焦,工作不到位;
  • 4、工作出錯,互相推諉嚴重,第一時間把責任推脫到別人,企業負能量蔓延;
  • 5、員工工作狀態懶散,工作內容不飽和,經常出現偷懶現象….等等管理問題!

企業新病態:一個人在幹活,三個人在監督,四個人在辭讓任務! 未分類 第2張

我進行了分析:

企業新病態:一個人在幹活,三個人在監督,四個人在辭讓任務! 未分類 第3張

總結:

由以上分析可知,駱總公司的問題就在於:

首先,對快速成長企業的經營管理缺乏經驗;

其次,怎樣讓高薪水發揮激勵作用認識膚淺;

第三,激勵手段簡單且不配套、不系統。

我認為:惰怠就是一種最廣泛、最有害的腐敗,人人皆有可能為之,不要以為與己無關。置公司於死地的就是這種惰怠。更多績效資訊:zwwjx168

這里,我想說:傳統的薪酬模式是無法調動員工積極性的:

傳統薪酬結構設計:

  1. 彈性小:固定的部分比重大,例如非業務崗位的固定部分可達80%以上。
  2. 無法衡量:員工收入與其價值不能相對有效地衡量出來。
  3. 薪酬與員工價值失衡:價值應等於價格,員工付出、創造的結果與其收入沒有直接對等關係。工作量=產值+價值
  4. 缺乏激勵作用,無法調動勞力者的積極性,消極怠工。
  5. 物質利益是絕大多數人的第一驅動力,傳統薪酬績效缺乏活力。

員工都是抱著打工者心態工作,當一天和尚敲一天鐘,幹多幹少薪水都一樣。

薪酬激勵對企業經營到底有多大的影響力?

1、雖然影響員工動力的因素很多,包括文化、情感、發展機會、責任、使命等,但毫無疑問的是,利益驅動的影響力還是占了主導的。我們經常說,員工最大的問題是錢的問題,錢的問題解決了,人就沒有大問題。

2、員工在企業工作,最關心的就是兩個問題,一是收入(錢),二是發展(前)。這是人性使然。

3、企業要懂得分錢,錢就會越分越多。企業只會發錢,錢就會越發越少。

分錢與發錢有什麼區別:分錢是根據員工的價值、貢獻,通過一套有效的激勵機制,讓員工創造增值的結果和效果。發錢,則是根據員工的能力、表現、等級、經驗、考勤、忠誠等,以月季年為單位給員工相對固定的回報。

企業新病態:一個人在幹活,三個人在監督,四個人在辭讓任務! 未分類 第4張

好的薪酬方案應該怎樣設計?

好的薪酬方案要具備激勵性、增長性、公平性、規範性四個特性。前二者是價值的核心,後二者是設計的基礎。但要做到四性必須完成以下四個轉向:

  • 1.將剛性轉向彈性;
  • 2.將定薪級轉向定薪幅;
  • 3.將薪酬與績效掛鉤,轉向薪酬與績效融合;
  • 4.將以考核評估為導向,轉向以價值管理為導向。

好的薪酬模式應該具有特點:

(1)凡與外部相比,相同價值的職位未得到相同薪水的稱為外部不公平,外部不公平易導致息工或離職;

(2)為了吸引、保留人才,尤其是知識型人才,需要具有外部競爭性;

(3)內部公理是指薪水制度的道理;

(4)企業的薪酬成本是可控制的,有利於企業的成本節省,防止浪費;

(5)企業以同樣的成本創造了更大的價值,這是效率更高的表現。

企業新病態:一個人在幹活,三個人在監督,四個人在辭讓任務! 未分類 第5張

推薦KSF增值加薪法——一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

固定加薪是員工想要的,固定薪酬比例越高,安全感就越大。然而,給員工固定加薪的代價是,企業支出增加,利潤減少,風險增大,畢竟誰也沒有保證高固定薪酬的員工,一定做出高績效。

為保證企業利益,將員工固定薪酬比例降低,把浮動部分薪酬提高,而浮動部分薪酬不設上限,讓員工為自己的收入而做出更大的結果。

企業新病態:一個人在幹活,三個人在監督,四個人在辭讓任務! 未分類 第6張

這就是我今天想說的,最適合企業核心管理人員的薪酬模式——KSF增值加薪法。

其激勵性薪酬設計的具體操作:

  • 1、將崗位原薪水分解到核心K指標上(K指標提取原則詳見下文);
  • 2、每個K指標從數據分析找到平衡點(詳見下文);
  • 3、每個指標超過平衡點即有獎勵,低於平衡點即有壓力;
  • 4、每一個K指標:對於企業,是利潤增長的管道;對於員工,是薪水增長的管道;
  • 5、從此,員工薪水越高,企業利潤也越高;
  • 6、從此,員工和企業利益是趨同的,方向和目標也是一致的。

KSF模式在設計設計過程中需要注意的幾個常規原則問題!

1.正激勵一定要比負激勵多

沒有員工喜歡懲罰,但是企業如果完全沒有懲罰會讓員工覺得犯錯是沒有問題的,所以懲罰一定要有,並且控制在員工可接受範圍之內,過度的懲罰很容易引起員工的反感。

2.要求不清晰、不明確,在實際運用中很難操作

要做到要求明晰最重要的就是一定要清楚崗位考核的關鍵因素,這個崗位要把他做好我需要注意哪些方面的事情,指標明確了之後就要將這些事情做一個具體的羅列,按照重要程度決定每件事可以拿到的薪酬。只要其中有一項是模糊的,那麼在操作過程中就會出現問題。

3.缺乏數據支撐

有些企業已經連續幾年出現虧損,比如之前的利潤只有3000萬,但是老板幾年想做到1億,那這個目標的決定就是缺乏數據支撐的,員工覺得不可能做到,甚至老板心里也沒底,那員工就不會為一個不可能做到的目標去拼搏。

4.忽視平衡點的重要價值

平衡點是用來平衡企業與員工的共同利益,老板認可,員工亦能接受,這就是共贏的支點。有些老板為了企業更大的利益會將平衡點的設置偏向於企業一方,但是員工沒法做到,即使被迫接受也對考核心存不滿。

5.指標提取沒有深度,跟企業經營目標的黏合度不高

例如,某區域經理的指標」銷售額薪水、毛利薪水、區域儲值卡餘額、可控費用率、人才培養、重點工作達成、財務數據準確等。

這更多是一些過程性指標,挖掘的深度不夠,對公司經營目標及利潤的提升沒有實質性的幫助,應該改為:營業額、成交率、客單價、新客戶增長、庫存周轉、重點產品銷量點比、毛利率等。

6.用績效考核代替管理制度

有些老板認為,績效設置好了,企業就不需要其他制度了,顯然這個想法是錯誤的,任何的制度都不可能是萬能和完美的,都需要其他管理制度去輔助,例如公司的例行會議,管理層與員工的溝通制度等等,這些都是績效考核制度無法替代的。

企業新病態:一個人在幹活,三個人在監督,四個人在辭讓任務! 未分類 第7張

About 尋夢園
尋夢園是台灣最大的聊天室及交友社群網站。 致力於發展能夠讓會員們彼此互動、盡情分享自我的平台。 擁有數百間不同的聊天室 ,讓您隨時隨地都能找到志同道合的好友!