既不能專橫強制，也不可屈膝降服——中國式管理的「居中性」到底怎麼做到？

知人善用不歧視

組織的主管人，不能有種族、性別、長相、高矮、胖瘦的歧視，應該以品德和才能來知人善用，使成員各安其位、各守其份、各盡其力。

• 以「王道」精神為指導

華夏夷狄的區分，並不是輕視、欺侮、愚弄不如我們的人。中華民族從黃帝以後，以華夏族為骨幹不斷地成長，主要原因即在許多邊疆民族紛紛主動地認同中華文化，逐漸自動融合為中華民族的一部分，久而久之，也成為黃帝的子孫。

我們的王道精神表現在大家主動、自動認同，與霸道地強制要求他人必須遵照我們的規定和法制，是完全不同的方式。

主管者最好以儒家的王道精神為指導，自己先具備良好的品德修養和能夠教導大家做人做事的才能，塑造獨特的組織文化，促使全體成員的認同，建立堅強的共識。

現代重視專業分工，主管者不能樣樣精通，起碼也要在品德修養方面做大家的表率。最重要的關卡應該是員工進入公司的那一道門，必須牢牢把守好。

由於公司是少數人的組合，並不像社會那樣，必須包容各色各樣的群眾。我們所歡迎的，不過是志同道合的少數人，慎重選擇，以免增加內部的混雜。

• 忘記差異 站在同一基準線

成員進入組織以後，還會產生不斷變化，有的持續上進，有的卻只退不進。所以對於組織成員，最好忘掉進入組織以前的差異，把注意力放在進入組織以後的變化，作為考核和獎罰的依據，大家才會心服口服。

進入組織以前，我們很難了解成員的真實狀況，不得已根據學歷、經歷、身高、體重、舉止這些資料來加以評核和比較。進入組織以後，我們最好不要再把這些東西當作基準。比較合理的做法，應該是把所有成員的背景資料全部歸零，大家都站在同樣的基準線上，以貢獻的大小來作為評核的依據。

• 由親及疏 向外擴展

就算剛開始時為了籌集資金的方便，親朋好友聚集在一起，共同創業。後來規模逐漸擴大，引進各方人才，同樣要把家族成員的背景忘記掉，化外人為家人。由親及疏，發揮儒家向外擴展的推己及人精神。隨著事業的成長而廣納各式各樣的人才，自能立於不敗之地。

只要認同企業文化的組織成員，便是自家人。但這並不表示凡是不同意見的人，便應該勒令退出。主管人最好反省再反省，檢討再檢討把真正的原因找出來，方面不斷改善，一方面善意感化，務求精誠團結才好。