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在國內，我們都清楚的知道，一個人想往上走，我們的成長路線就如一個金字塔一樣，上面的人會越來越少，但對上面人的要求會越來越高。所以很多初入職場的人在進入職場以後，他們的第一家公司在培訓他們的時候就會告訴他們，以後他們在職場上的大概的發展路線是什麼樣子的？他們為了走上某個位置，以後他們需要付出多少的努力和辛苦後才能一步一步的做到中高層管理者。
於是很多職場人在進入職場發展以後，他們就會按照公司給他們規劃好的路線，一步一步的往上走，一些運氣比較好的人通過自己的勤奮和努力，在短短幾年時間以後，他們就可以從一個基層員工慢慢的做到了公司的中高層管理者。他們的工作內容也由剛開始的對自己負責，到後來的對整個小組負責，再到後來的對整個團隊甚至對部門負責。對一些坐上管理層人來說，他們覺得自己通過這麼多年的奮鬥和努力，終於有了一定的話語權，也有了一定的管理權限，那以後公司就不會拿他們怎麼樣了吧，畢竟他們以前已經為公司付出了那麼多的辛苦和汗水，他們一步一步的走上來也並非易事。
似乎這種說法也是站得住腳的，但是這種平靜還是被京東的一件事情給打破了。就在前不久，京東在做優化調整的時候，他們也開始對內部的一些高管做出了優化調整的舉動。或許對一些高管來說，他們覺得自己能夠坐上高管的位置，那接下來自己的發展就會前程似錦，穩穩當當。他們說什麼也沒有想到，公司在做優化調整的時候卻調到了自己的頭上。以前很多公司或部門在做優化調整的時候，是會進行末位淘汰的，但是這種淘汰的規則也只是針對基層員工來說的，但是這一次調整的，讓基層員工到高層管理者都感受到了壓力。通過這個事情也向我們傳達出了一個資訊：在公司裡面，不論你現在已經做到了一個什麼樣的位置，只要你當前沒有完成公司的績效考核，只要你當前對公司來說是沒有價值的，公司都有可能無情的請你出局。
做管理就要做好「管」和「理」，高管不作為，公司一樣會淘汰他！
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對一家公司來說，一家公司管理人員的來源主要有兩部分：一部分人是通過從基層一步一步做上來，他們對公司的很多業務邏輯和流程都非常的熟悉，在他們成長的過程當中，他們為公司付出了很多，同時，他們也從公司獲得了很多；而對另外一部分人來說，他們能夠走上管理崗就是因為他們是通過跳槽的方式越跳越高的。這些人或許之前的崗位做的並沒有那麼高，但是他們通過空中飛人或者空降的方式跳到某個公司以後，他們突然從剛開始的一個小部門的管理者，突然變成了公司的中高層管理者。對這些人來說，或許他們對公司的成長和發展並不很了解，他們甚至對公司的部分業務也不是很了解，但是他們的長項就是去管人管事，他們能夠借助自己的工作經驗來很好的把控公司的發展方向，他們也能讓公司的團隊能夠向著更好更快的方向發展。
但是很多公司在設立管理崗的時候最容易犯的一個錯誤就是管理崗設置的非常冗餘。比如：有的公司一共就只有幾百號人，但是他們的管理人員就已經有了幾十上百號人，那在這個時候，很多員工就要問了，公司一共才這麼多人，要那麼多管理人員到底管什麼？而且有的時候，員工向上匯報一個小的事情都要一層一層去匯報，本來這件事情通過兩級匯報就可以快速完成的事情，員工最終卻要經過四五級的匯報後，最終這個流程才能走下來。對基層員工來說，這已經耗費了他們很多的時間和精力，他們還哪有更多的時間去做好自己的本職工作？
而對這些管理層的人來說，他們存在的價值和意義其實並不大，很多管理者所做的工作都是一些簡單的溝通和協調類的工作，說真的，如果公司不要他們，很多事情依然可以做得很好，甚至很多事情在沒有這些管理者的時候，還會做得更好。
做管理就要做好「管」和「理」，高管不作為，公司一樣會淘汰他！
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當然在當前來說，很多公司在經過一步一步的發展和壯大以後，必然也會造成一定的人員冗餘。一些管理者在自己發展的過程當中，他們必然也會和其他的管理者之間產生一些或大或小的競爭關係。一些管理者為了鞏固自己的管理範圍，他們就會在工作中各自拉幫結派，他們表面上在開會的時候，好像假裝的什麼事都沒有，但是在私下裡面，各個基層管理者之間卻又在鬥狠，甚至一些管理者還在做一些內部消耗的事情。
其實管理者之間的這些做法對公司的長期發展和穩定來說是沒有多大好處的。相信對每個老板來說，他們招聘新員工進來，他們真的是希望員工能夠做好自己的本職工作，員工能把自己的時間和精力充分的發揮在自己的工作當中去。公司不希望員工之間經常的勾心鬥角，更不希望員工之間長期內訌，因為這樣做不光讓員工的工作效率很低，同時這也會極大的影響公司的風氣，不利於公司人才的培養。
而對一些發展的比較大的公司來說，公司在一步一步的發展過程當中也必然會積累很多的人，也會形成一些內部的文化，特別是一些大的公司裡面，在公司裡面待的時間長的人會很多，如果一個部門或者一個團隊當中長時間沒有註入新鮮的血液，一些老員工之間所形成的一些知識體系和文化就會非常的僵化，甚至他們在思考問題和做事的時候總會我行我素，總會覺得自己還像當年那樣很厲害。但其實隨著世界的發展和進步，他們以前的那套東西早就已經過時了。
對公司來說，當公司發展到一定階段以後，變化是一個必然要採取的行動。因為變則通，通則達，不變就只有死路一條。對公司老板來說，當公司發展到一定階段以後，公司老板也知道企業能夠發展壯大到這種程度確實不容易，公司是螺旋上升的，在企業發展的順風順水的時候，老板會把錢分享給大家，但是當公司發展受挫或者公司處於各種挑戰的時候，老板為了讓公司發展下去，他也不得不採取一些相應的措施。
做管理就要做好「管」和「理」，高管不作為，公司一樣會淘汰他！
通過京東的這次優化調整，這也再次提醒了廣大的職場人：不論我們現在處在什麼樣的位置，不論我們在什麼樣的公司裡面，不論任何時候我們都要安不忘危，不要因為我們已經做到了管理層好像自己就已經可以高枕無憂了，其實並不是。當危機來臨的時候，不管你處在哪個階段，你如果對公司沒有價值，甚至你還在消耗公司的資源，那公司必然也會毫不留情的請你離開。