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不少人表示，90後/95後跳槽太頻繁，簡直太任性！更有人嘲諷，95後從來不把主管放在眼里。
面對突如其來的黑，不少90後忍不住發聲吐槽了：沒有人喜歡跳槽，大多數人都求穩。又有多少人想過，90後頻繁離職背後，到底是什麼原因呢？
如果一個公司變成了死海
那什麼創新都不可能了
馬雲指出，離職的原因無非兩條：
1.錢，沒給到位；
2.心，委屈了。
歸根結底就一條：得到的回報沒有達到心理預期，感覺被辜負了。
大家都說95後的離職周期是7個月，但這也不能就說95後叛逆不服管理，有時候，環境會影響一個人的判斷。
那你一定會問我，是不是要怪老板咯，當然，老板是要負責的！
公司里有一種人叫「小白兔」，就是能耐不大，錯誤也不大的那種人。
這類人很危險，一定要及時把這種「小白兔」清理掉。
為什麼呢？
因為能力強的人，有想法的人是不願意和「小白兔」在一起工作的，遲早會離開。
而「小白兔」是不願離開的，也沒地方可去。
時間一長，不僅小白兔數量會增加，而且小白兔很可能會被提拔成高管。
這就形成了「死海效應」：好員工就像死海里的水一樣被蒸發掉了，留下來的鹽分越來越高，在這種濃度下，正常的生物是不容易存活的。
如果一個公司變成了死海，那什麼創新都不可能了。
為什麼這些商界大佬
對小白兔員工如此厭惡？
因為小白兔式的員工讓公司變得平庸！
小白兔員工的最大危害，莫過於其非常迷惑的姿態和非常強大的傳染性，潛移默化地把公司變成他們感覺舒服的「兔子窩」。
而小白兔員工看似無關緊要，甚至有點可愛、會討好人，但正是因為他們的存在價值是建立在獲取上司和別人喜歡上的，而不是以工作價值為核心，所以會無限循環成「死海效應」。
所以，他們對公司的持續影響是極為消極負面的，而且等你發現這點的時候，情況往往是已經尾大去不掉了，讓管理者投鼠忌器。
人才的流失是公司資產的最大損失，而兔子擅長的是在內部拉幫結派，而不是創造價值。
當小白兔用自己的偽裝、隱忍和拍馬屁等手段，呆的年頭久了（他們也不太好找工作），慢慢地熬成管理層後，按照自己的習性，為了保障自己的安全和優勢，必然是選擇聽話順從、更弱的員工來充實隊伍。
這就是小白兔對公司剝削、吸血的過程。
馬雲指出，公司員工一般分為三種：
一種是「野狗」式的員工，這種人雖然能力很強，但是態度很差，嚴重影響公司的團結，必須清除；
一種是「獵犬」式的員工，這種人不僅能力很強，而且態度認真，待人誠懇，團隊意識強，正是我們珍惜的人才；
一種是「小白兔」式的員工，這種人態度很好，待人熱情，團隊意識也不錯，但是能力很差，做不出業績，也是遲早要被淘汰的。
為了保證公司良性發展，阿里巴巴的選擇是力捧能力強、業績好、價值觀認同度高的三好式明星員工；殺掉價值觀不匹配的狗式員工，無論其能力強弱。
至於最讓人不忍下手的小白兔，在馬雲看來，這種員工對大公司的危害可能比惡劣的壞人更大，也應該毫不猶豫地「殺掉」。
今日資本總裁徐新就曾表示，幹掉白兔型員工是最難的，處理不好很容易激起普遍同情，從而在大多數人中形成「管理者缺乏人情味」的觀念。因此許多團隊會將其長期擱置。
當員工不符合要求，企業管理者也不能完全脫離關係。
通過考核招進來的人才之所以成為了白兔，也許只是被放錯了位置，又或是長期受企業本身的消極環境影響。
而小白兔之所以態度很好，待人熱情，是因為他們有企圖心、功利心，希望用討好、拍馬屁的手段獲取利益，這是平庸無能的人的生存策略。
道理如此，可受各種因素的影響，許多公司、組織里都難以完全地杜絕小白兔的存在。
在中國，管理少不了人情的因素左右，工作也少不了情緒的注入，而小白兔也並非全部都是一無是處，平庸無能之輩，而且，許多主管很享受被小白兔所環繞。
如何才能逃離死海效應呢？
激勵，留住人才；
了解，轉化小白兔員工。
團隊管理從來都少不了激勵。任正非說：「什麼是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也變成了人才。」
特斯拉CEO馬斯克對他的管理者說：”你的責任就是幫助員工以最好的狀態為公司完成工作，這最符合我的觀點。”
主管者要更努力。主管者們承擔著更高的期望，他們必須比他們的下屬更加努力，並且也必須確保自己團隊的需求能夠被滿足。
保持良好的溝通。你只有了解小白兔員工，你才能知道他的優點缺點，馬斯克說，只有在了解他們試圖去做的事的基本原則上，主管人才能避免”以錯誤的基礎為基礎”。
員工的反饋能創造更好的溝通，類似於這些的傾向在測試中都會被發現。
個性測試在企業人力資源部門越來越受歡迎。
業內人士報導，80%的500強企業和89%的100強企業都使用它來幫助員工在工作中取得成功。
【END】
來源：我是Leader（ID：Leaderandleadership）
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