公立醫院「搶人」不能變成「燒錢」！

導語

多地頻頻傳出公立醫院以優厚條件「搶」醫學人才的消息，除了高薪酬、高待遇，應該還有其他吸引人才的手段。

公立醫院適當提高薪酬水平和績效薪水總量，用於重點保障高層次醫學人才的較高薪酬待遇，保障醫務人員薪酬待遇整體穩步提高，體現了公立醫院薪酬制度改革的市場化導向，有利於使市場在醫療衛生人力資源配置中發揮決定性作用。同時，公立醫院主要履行基本醫療服務、公共衛生服務等公益性職能，醫療衛生人力資源配置要更好地發揮政府的作用。

多地頻現公立醫院「搶人大戰」

近期，多地頻頻傳出公立醫院以優厚條件「搶」醫學人才的消息。如鄭州大學第一附屬醫院公開招聘198名專職科研博士、100名師資博士後、100名重症醫學博士以及相關研究人員、臨床醫師等各類人才，其中師資博士後將獲50萬元科研啟動基金，享受科研績效稅前25萬元/年和根據工作量補發的績效獎勵；江西省人民醫院發布高層次人才全球招聘公告，擬招產科、兒科、眼科、普外科等學科帶頭人10名，其中最高待遇達稅前100萬元。

醫療衛生行業的「搶人大戰」，是近年來一些地方和領域「搶人大戰」的一部分，具有「搶人大戰」的諸多共性，比如都把高薪酬、高待遇作為吸引人才的主要手段。同時，醫療衛生行業「搶人大戰」也有一些與行業緊密相關的特點，主要體現為經過近十年醫改，醫學人才包括高層次醫學人才的價值得到越來越廣泛的認同，需要應有的薪酬待遇與之相匹配，通過提高薪酬待遇以調動醫務人員積極性，已成為進一步深化醫改的重要內容之一。

按照中央部署，「十三五」期間要建立符合醫療衛生行業特點的編制人事和薪酬制度，包括允許醫療衛生機構突破現行事業單位薪水調控水平，允許醫療服務收入扣除成本並按規定提取各項基金後主要用於人員獎勵，這是公立醫院以較高薪酬待遇吸引人才的政策依據和保障。

公立醫院「搶」人才

需要把握好三個平衡

具體工作中，公立醫院「搶」人才需要把握好三個平衡，一是重點支持和整體提高之間的平衡。一方面，從醫療機構的角度看，對已有規模較大水平較高、高層次醫療人才集聚、公益目標任務繁重的公立醫療機構，在核定績效薪水時予以傾斜，同時也要加大對基層、農村、偏遠地區、貧困地區醫療機構的投入，盡快彌補後者因投入不足形成的短板。

另一方面，對業務骨幹、關鍵崗位人員、醫學博士等高層次醫學人才，要捨得出「高價」進行重點培養、積極引進並使之人盡其才、安居樂業，同時也要適當提高普通崗位人員、低年資醫生的薪酬水平，統籌考慮編制內外人員薪酬待遇，推動公立醫院編制內外人員同崗同薪同待遇。

二是把握好充分激勵與嚴格約束之間的平衡。公立醫院適當提高薪酬水平和績效薪水總量，用於重點保障高層次醫學人才的較高薪酬待遇，保障醫務人員薪酬待遇整體穩步提高，體現了公立醫院薪酬制度改革的市場化導向，有利於使市場在醫療衛生人力資源配置中發揮決定性作用。同時，公立醫院主要履行基本醫療服務、公共衛生服務等公益性職能，醫療衛生人力資源配置要更好地發揮政府的作用。

為此，公立醫院主管部門要綜合考慮公立醫院職責履行、工作量、服務質量、費用控制、醫保政策執行情況等因素，定期組織考核，考核結果與醫院薪酬總量掛鉤，對考核不合格的醫院要適當降低薪酬水平。這將有助於保證公立醫院薪酬制度改革的公益性定位，避免公立醫院「搶人大戰」變成盲目的「燒錢大戰」。

三是把握好動態調整與合理預期之間的平衡。醫療行業人才培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重，在確保醫療服務水平切實提高、基本醫保支出可承受、群眾整體負擔不增加的基礎上，應當建立公立醫院薪酬待遇動態機制，穩步提高醫務人員薪酬水平，使醫務人員薪酬待遇適當高於社會水平。同時必須看到，公立醫院的經費主要來源於政府投入和服務收入，薪酬水平調整要與國民經濟發展相協調，與社會進步相適應，並且要妥善處理不同地區、不同等級、不同類型公立醫院之間收入分配關係，避免醫療資源分布和醫療衛生人才分布進一步失衡。

公立醫院提高薪酬待遇和投入「搶人大戰」都是有限的，無論是在職的醫務人員，還是在人才市場上「待價而沽」的高層次醫學人才，對薪酬待遇水平以及動態調整幅度都應有合理預期，不要指望在公立醫院幹兩年就成為「巨富」。

作 者 / 潘洪其 來 源 / 北京青年報