「簡歷造假年薪60萬、冒充清華MBA月薪7萬」：HR最容易犯的錯，就是面試瞎聊天！

-寫在前面-

在求職中，相信很多人都對自我包裝的「經驗」和「套路」有一些了解，而感受最深的莫過於HR和面試官了，甚至久經沙場的老手也會折戟……

今天，我們就分享一些面試官應該具備的「打假」套路。

最近看到一位網友爆料，說自己的同事通過簡歷和銀行流水造假，居然一路開掛進了大廠，拿到了60w的年薪。

據一些背調公司統計，近40%的職場人在簡歷上存在造假現象！

其中，房地產行業平均67%的人有造假行為，消費品行業有45%，互聯網行業更是重災區，超過80%！

既然簡歷都這樣了，在面試環節，這些人肯定是口若懸河。

想起2017年的一個新聞：

一位小學學歷的求職者冒充清華MBA，應聘杭州一家上市公司，經過HR主管和老板的兩輪面試，成功拿到offer，稅後月薪7萬，入職一個月後才被識破。

在信奉「自古真情留不住，唯有套路得人心」的時代，求職者自我包裝的手法越來越純熟，難免遇到一些拿捏不穩「水分」過大的人。

很多HR最容易犯的錯就是面試瞎聊天，被一些「聰明」的候選人忽悠，給企業帶來不好的影響。

一個優秀的面試官，要在面試的時候能夠快速識別套路，並「反套路」，看穿應聘者的實力，選出匹配企業的人才。

應聘者自我包裝的5種「套路」

1）

參雜水分、抬高身價

比如學歷上，有些的第一學歷是大專，自考了本科，在簡歷上隻寫了本科學歷，讓人以為本科是ta的第一學歷；

現在很多國外留學生回國，有些人的學歷是一年制研究生，要注意核查一下，一般有很大水分。

在職位上，有些人名片上是主管、經理，其實是一線員工，只是業務需要自稱經理；

還有些人確實頂著經理的職位，但是個光桿司令，卻包裝成帶團隊的部門經理。

2）

誇大業績、弱化缺點

本來表現一般的工作經歷，很多人會包裝成表現優異的經歷。

比如與某客戶高層有過一次合影，就說工作得到客戶的高度認可。

還有避重就輕地談自己的缺點，說自己太追求完美、工作太拼，變相誇自己，掩蓋自身缺點。

3）

移花接木、弄虛作假

把同事做的項目放到自己身上，並說自己推進了整個項目。

還有以「我們」為開端的說法，不說自己在項目中具體做了什麼，隻說我們做了什麼，一般自己沒有什麼貢獻。

4）

模糊表達、隱藏真相

應聘者使用一些不確定性詞匯，大概、基本上、幾乎等。

「我基本上是和同事一起完成工作的」

「我之前加班是很厲害的」

「大家在一起還是比較愉快的「

……

這些模糊的詞匯，往往意味著應聘者想要隱藏某些負面事件。

5）

避實就虛、掩蓋事實

「我認為我是能承受巨大的工作壓力的」

「我覺得我是一個善於學習的人」

……

用「我認為、我覺得」表達出的只是個人觀點，不是實際行動。

如果應聘者說：「如果公司有更多任務，我會主動承擔工作範圍之外的事情。」這通常是表達了一個主觀意願，並不代表ta真的會去做。

實際行動與理想意願，通常會有很大的差距。

面試官必備的「反套路」

1）

3分鐘看透一份簡歷

一個合格的面試官，首先要會看簡歷，快速抓住重點資訊。

比如年齡這一項，一般無法造假；

根據簡歷上的年齡和家庭情況，就能大致推測出應聘者的求職動機。

30歲之前一般在尋求更大的發展空間，31-40歲一般是尋找能帶領更大團隊、獲得更多薪水的職位，40歲以後一般會尋求能實現理想抱負的事業平臺。

工作經歷是簡歷查看的主要內容，要注意這幾個環節：

2）

肢體語言暴露人的內心

傳播學告訴我們，人與人在進行面對面溝通的時候，語言傳遞的資訊不到30%，超過60%的資訊是通過肢體、表情等非語言形式傳達的。

而且，語言有很大的欺騙性，非語言資訊更加真實。

曾國藩有一個「三千步識人」的故事。

說是曾國藩在飯後散步期間，遠遠看到門口的三個小夥，沒有一句對話，僅憑姿態就判斷出了三人的性情特質，他們之後的發展印證了曾國藩的判斷是正確的。

「走過他們身邊時，左邊那個態度溫順，目光低垂，拘謹窄小，可見是一小心謹慎之人，因此適合做後勤供應一類，只需踏實肯幹，無需多少開創精神和機敏的事情。

中間那位，表面上恭恭敬敬，可等我走過之後，就左顧右盼，神色不端，可見是個陽奉陰違，機巧狡詐之輩，斷斷不可重用。

右邊臉上有麻子那位，始終挺拔而立，氣宇軒昂，目光凜然，不卑不亢，是一位大將之才。」

那位臉上有麻子的「大將之才」，便是日後立下赫赫戰功並出任臺灣首任巡撫的劉銘傳。

很多細節都能看出一個人的特點。

比如：

聲音大小、語氣、語調、口頭禪；

手勢、坐姿、握手、走姿；

眼神、微表情、面相、體型、發型、衣著；

都體現著應聘者的個人特質。

比如圖中這些小動作，就表明對方在說謊：

3）

行為面試法

一個人的行為模式是相對穩定的，不會在短時期內發生太大改變，特別是遇到熟悉的場景，人的行為會重復過去的方式。

每一個問題，都讓對方講一段真實經歷來印證，可以收集到更多真實的資訊。

這就是行為面試法，核心是STAR法則（Situation背景、Task任務、Action行為、Result結果）。

編造的經歷不會太細致，通過層層追問，便能探知應聘者的真實底細。

4）

控場

無論哪種面試方法，面試官都要能夠控場，掌握主動權。

要控場，首先要有一個好的開場。

如果不是刻意的壓力面試，應該有個暖場環節，讓聘者快速進入面試狀態。

人放松了才能打開話匣子，才更容易說真話。

所以做好暖場，是為了快速切入提問點，快速獲取你需要的資訊。

而在面試過程中，針對不同的應聘者，也有不同的控場技巧：

在面試中，有很多面試官容易犯的錯誤。

比如相似效應：人們更願意選擇和自己的三觀、性格相似的人，而不是客觀上更匹配崗位的人。

久而久之，公司裡會有一大批「克隆人」，不利於團隊的創新和互補性發展。

除此之外，第一印象、名企光環、從眾心理、感情錨固等因素，也是面試官容易誤入的陷阱。

要成為一名優秀的面試官，如果沒有人指導，一般要經過數年的歷練，犯過無數次錯。

願各位小夥伴們共勉~