【項目紀實】某家電零售企業招聘體系項目紀實

客戶行業零售行業

問題類型 招聘管理體系

【客戶評價】

華恒智信咨詢公司於2013年9月起為我公司招聘管理體系設計項目提供咨詢服務。經過共同努力，制定出適合我公司情況的招聘管理體系設計方案。此外，華恒智信團隊還根據我公司現有人員素質和接受能力等實際情況，專門為我們提供了與招聘管理相關的專業知識和操作步驟的多項超值服務，獲得了我公司員工的高度認可。

我謹代表公司人力資源部向華恒智信人力資源顧問有限公司、向以趙磊老師為代表的項目團隊表示衷心的感謝。他們認真、敬業、專業的辦事態度，使得我們相信在未來的咨詢工作中一定會結出更多的碩果。

——某家電零售企業人力資源部經理

【客戶背景】

M家電零售企業，成立於2001年，是全國大型零售企業之一，旗下擁有兩家子公司和多家控股公司，經營產品範圍廣泛，包括空調、冰箱、洗衣機、飲水機、電飯煲、電磁爐等三十多種產品。自成立以來，該公司一直堅持「講誠信、高品質」的服務理念，致力於為客戶提供最優質的產品和服務，經過多年的發展，該公司門店數量超過30家，員工數量近萬人，年銷售額近30億元，在全國15個城市設立了自己的分店銷售網點，成為大陸家電零售行業的馳名品牌。

【現狀問題】

隨著公司不斷發展壯大，企業規模逐漸增大，部門設置也日益增多，因此對人員的需求也日益提高。但是目前該企業在人員招聘方面逐漸暴露出一些問題。例如，企業人力資源部經理反映，企業一直都在招人，但是總是招不到合適的人選，各部門想要補充的人員數量很多，類型千差萬別，而且招聘的時間又比較集中，在短時間內開展這麼多的招聘工作，人力資源部門感覺壓力很大，做了很多努力，但是最後總是難以滿足部門要求。

另外，部分職能經理也有抱怨情緒：公司每次招聘新人，都會要求他們參加面試，每一個月的招聘有10多次，他們大部分時間都忙於面試，連日常的工作都顧不上，這種頻繁面試的情況嚴重影響了部門的正常運行。

M公司總經理對企業難以及時招到合適的人才也非常擔憂，為了能夠從根本上解決企業的招聘難題，提高招聘的及時率和所招聘人才的質量，該企業向華恒智信提出了項目咨詢需求。

【華恒智信分析】

華恒智信顧問團隊對該企業做了深入的分析，發現公司在人員招聘方面主要存在以下幾方面問題：

第一、崗位分析不到位，招聘管道不全面。企業招到的人員總是難以與崗位相匹配，主要原因在於企業招聘之前沒有做好崗位分析工作，不同崗位有不同的特徵，對人員的背景、能力、素質（包括學歷、工作經驗、管理能力、表達能力等）的要求也會不同。同時由於這些人員的層次、背景具有差異性，因此招聘這些人員的管道往往也具有差異性。該企業沒有做充分的崗位分析、管道分析，而是對所有的人員都採用統一的招聘方法，導致找到的人才總是不合適。

第二、招聘流程中沒有做好整體的面試計劃，使得面試過於頻繁而無序，影響部門正常工作。企業對員工面試時要求相應部門的管理人員都參與面試，但是由於未能做好面試計劃，沒有協調好各部門經理參加面試的時間和頻次，結果影響了各部門工作的正常運行。

第三、缺乏科學的招聘反饋機制，使得各部門在招聘需求反饋上過於集中，增加了人力資源部門的難度。由於各部門向人力資源部上報人員需求信息的時間比較統一，人力資源部在短時間處理大量的招聘需求難度比較大，這也在一定程度上影響了人員招聘的數量和質量。

【華恒智信解決方案】

通過對該企業招聘管理現狀的深入分析，以及對外部同類企業優秀管理案例經驗的分析，結合多年的管理咨詢經驗和專業研究經驗，華恒智信顧問團隊針對以上幾方面的問題提出如下解決建議：

▲ 華恒智信——案例研究中心

第一、科學進行崗位分析，對招聘管道分級劃分。首先做好崗位分析工作，梳理不同崗位的性質、任務、職責、勞力條件和環境，進而明確員工承擔本崗位任務應具備的資格條件，以此為基礎建立崗位說明書，根據崗位說明書中對人員任職資格要求選拔人才。

其次，在崗位分析的基礎上，對招聘管道分級劃分，對不同的人才選擇不同的招聘管道，例如高管層人才可以通過獵頭、特殊招聘網路招聘；對於專業性的人才，可以到專業性學校校園招聘或者與科研院所建立長期合作關係，定期輸送人才。通過以上方式，提高人才選拔的效率，保證企業中各種人才供應的及時性。

第二、改善招聘流程，建立臨時招聘小組，提高面試效率。為了提高效率，一方面可以對現有的招聘面試流程進行改善，根據所招人員的情況，盡量安排統一的面試時間，對簡歷合格或是初次面試合格的人員組織大規模的集體面試，安排最終通過的人員集體辦理相關手續，從而避免了個體面試的內容和程序的重復性，也有利於用人部門集中安排工作時間，不影響各部門的正常經營。

另一方面，在招聘旺季時期，人力資源部門可以通過組織由本部門和用人部門以及其他相關職能部門的人員共同參與組成的臨時招聘小組開展招聘工作。臨時招聘小組中各職能部門提交人員需求清單和需求緊迫性信息，小組共同討論招聘的進度和順序，同時在面試中各招聘小組人員明確工作分工，分別對應聘者某一點進行重點考察，面試結束後做會議總結，協同合作，提高面試效率。

第三、各部門通力合作，建立實時人才需求反饋機制。各部門集中招聘人才的方式不利於保證人才招聘的質量和數量，同時也可能難以滿足各部門短期內的用人需求。因此建議企業建立實時人才需求反饋機制。

當某個部門出現人才空缺時，由部門經理向公司人力資源部或是行政人事部提出招聘申請和招聘計劃，並在招聘計劃中詳細註明需要招聘人員的原因、招聘人員數量、招聘條件等，明確所招聘人才的專業要求、性別、工作經歷、工作年限等相關的信息以及注意事項等。

人力資源部門在接到申請後，根據各部門招聘申請，結合該部門人員編制和實際情況，在最短的時間內與該部門進行溝通，最終做出是否招聘的決定並上報總經理或總裁辦其他負責人審批，獲準後人力資源部門才能執行招聘，在整個過程中，人力資源部門、人才需求部門以及總裁辦要通力合作，以確保招聘工作能及時開展。

【華恒智信總結】

人才是企業最寶貴的資產，能夠招聘到合適且優秀的人才，形成優秀的人才隊伍，決定著一個企業是否能夠茁壯成長，因此，在這樣一個機遇和挑戰並存的時代里，企業需要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘。

為什麼很多企業的招聘工作總是困難重重呢？華恒智信專家指出，企業在招聘中需要把握兩項最核心的工作，即為科學的崗位分析和選擇合適的人才測評方法，通過崗位分析可以明確企業想要找什麼樣的人才，只有明確了定位，後續的工作才不會走偏；而人才測評方法可以科學地衡量應聘者和崗位的匹配程度。只有這兩項工作都做好，企業才能找到最合適的人才。