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本期導讀：
基於腦神經科學下的主管力，遵循「大腦四項基本原則」。它可以讓人在多變的情境中，將「意圖」轉化為「影響」，發揮軟實力。讓我們一起看看，到底是怎麼回事？
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原則一 ：動態平衡
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原則二：安全第一
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原則三 ：社交大腦
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原則四：終生可塑
本文是2019年11月推送的第28篇乾貨，計3278字，閱讀時間7分鐘。
文| 申先軍英國諾丁漢商學院（Nottingham Business School）組織行為學博士
來源 |《培訓》雜誌11月刊
近幾年，主管力的研究者們越來越多地把眼光投在腦科學（或神經科學）領域。政治社會學家伯恩斯（Burns）很早便強調，主管力的研究不能脫離人類的生理因素。
人類作為生物體，大腦究竟是怎樣運作的？
「只通過研究神經元而試圖了解知覺，就如同通過研究鳥的羽毛來理解飛行一樣，那是行不通的。」
探索大腦奧秘的首要步驟當然是「硬件」（組織結構），但更讓人著迷的是，富有生命力的個體在瞬息萬變的環境中，如何靈活自如地反應。
因此，我們還要關注「軟件」（動態過程），以便更清晰地認識大腦的工作原理。
基於神經科學的研究成果，我總結出了「大腦四項基本原則」，這些原則會使主管者充分了解在與追隨者互動時，大腦的相關運作過程和方式，從而幫助他們在多變的情境中，成功將「意圖（intent）」轉化為「影響（impact）」。
01
原則一 動態平衡
管理學大師史蒂芬·柯維（Steven Covey）說過：「不是有意識地做重要的事情，就是無意識地做不重要的事情。」
主管者始終會處於不確定的、複雜的、模糊的、高壓力的業務環境，能否根據具體情境靈活調整自己的思維，並做出高價值的選擇，是每位主管者所面臨的重大挑戰。
「無意識」的力量也很強大
為做到工作與生活的高效能，主管者首先必須有意識、有目的地做事，否則會因外部壓力與干擾，任由大腦自動導航系統左右我們的人生。
當然，主管者也需了解到「無意識」力量的強大，它會讓我們更具效率。例如，騎自行車時，想太多怎樣去騎反而會左右搖晃；打字時，過分想「R」在鍵盤的什麼位置，出錯率可能性更高。
同時，「無意識」也會讓我們進入奇妙的「心流（flow）」體驗，即大腦內的信息更有效地連結，使思維更具生產力——迸發更多靈感，產生更具創造性的想法。如此看來，有意識與無意識之間總是呈現此消彼長、動態平衡的關係。
保持理性與情緒之間的動態平衡
另外，主管者只有保持理性與情緒之間的動態平衡，才能使自己在決策過程中事半功倍。因為，情緒不僅有助於人們警覺和意識到問題，還能為積極採取行動提供動力。
而保持神經遞質的動態平衡會給予主管者非凡的智慧，以及規劃未來、避免有害衝動的能力。倘若平衡被打破，我們也許感到疲倦、易怒、壓抑等，嚴重者會增加抑鬱、藥物濫用、精神障礙的風險。
例如，多巴胺的分泌會激發興趣，讓我們在工作中充滿幹勁，但當它失衡時，我們可能無法有效應對，以致倍感焦慮，甚至出現酒精、甜食成癮等自我損害的行為。
02
原則二 安全第一
大腦的設計，根本目的是為了「生存」，而非所謂的「意義」。
千百萬年來的進化，使得人類對於安全和威脅都有一種敏銳的直覺，大腦會因為我們的所見所聞做出快速判斷。而安全第一是其本能反應。
一張蜘蛛網 當一張蜘蛛圖片和風景圖片同時呈現在眼前時，你首先會被哪張吸引？
通過追蹤眼球運動，研究人員發現，即使後者中的景色非常優美，人們仍然不自覺地聚焦於蜘蛛圖片上。
這種將危險動物和恐懼反應建立關聯的與生俱來的學習能力，能幫助人類覺察到危險事物，並牢牢記住它們。
工作場所中，被團隊成員視為最大威脅的往往是「老板」。
如同蹣跚學步的嬰兒，他們總是第一時間去感受「是否安全」，只有確保安全的情況下，才敢於嘗試第一步，搖搖晃晃地開始一場「探索之旅」。換言之，當人們感到安全時，會開啟「探索模式」，否則，便會立即觸發「防禦模式」。
因此，遵循「安全第一」這一基本原則，有助於主管者在組織內部創造安全的工作環境，引導團隊成員進行積極性和創造性的思考，並持續連結正面體驗。 找到清晰的目標
大腦喜歡確定性而非變化，即清晰的目標會降低因不確定性所帶來的壓力。因此，卓越主管者需保證團隊成員知道任務或變革的原因、必要性、以及預期達到的成果，尤其是處於艱難困苦時期。
同時，號召大家積極參與問題解決和決策，並賦予自主權，使他們更具責任感與主人翁意識，有助於提升執行力。
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加強團隊交流
當人們認為自己受到不公平對待時，前額葉皮質會被抑制，邊緣系統則被激活，從而影響理性分析。因此，除了公平獎勵，主管者應花費相同時間、精力與團隊成員交流，這也是協同合作的關鍵因素。
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征詢他人意見
人們對雙方地位的差異極其敏感。所以，在溝通過程中，主管者向員工提出問題或建議前，征詢對方的許可是非常有效的方法，這會讓他感到即使地位不對等，自己仍然被尊重，自我價值感得以受到保護。
我們深知，彼此相熟的兩個人之間更容易產生信任感，因為這時大腦分泌了催產素，降低杏仁核反應，繼而增強了同理心。對此，卓越主管者要學會打造健康的「圈內人」文化，專注於共同的使命和方向，以促進團隊成員間的互幫互助。
03
原則三 社交大腦
美國加州大學洛杉磯分校非常有名的關於「排斥」功能性核磁共振實驗，為研究「社會心理疼痛（social pain）」奠定了理論基礎，被拒絕、孤立或失去珍惜之物都會導致與「身體物理疼痛（physical pain）」相似又有不同的「社會心理疼痛」。
咖啡試驗
假設一杯很燙的咖啡潑在你的皮膚上，會有怎樣的感受？——肯定會痛得大叫。
2011年，美國密歇根大學的研究團隊發現，當受試者被熱咖啡燙到或看見前男/女友的照片，核磁共振的結果顯示，燙傷和失戀時的疼痛有著相同的區域，即受到物理疼痛與受到精神疼痛時大腦的激活區域一樣。
而美國心理學家威廉·詹姆斯（William James）早在一個世紀前就提出，「人類不僅是需要同類相伴左右的群居動物，且有一種天生的傾向，即希望被同伴注意、獲得讚同。對於一個人來說，最大的懲罰是脫離社會並完全被遺忘，卻非軀體上的處罰。」
在主管力的世界里，「社會獎賞（social reward）」是極具成本效益的激勵方式。通常，具有獎賞效應的刺激，比如食物、水、金錢等會使大腦分泌多種讓人感到快樂、安全和成就感的神經遞質。
但最新研究顯示，面對社會獎賞，新紋狀體被激活的程度與其相當，特別是被公平對待，得到正面反饋，或參加慈善捐贈等活動時，新紋狀體激活明顯，給人帶來愉悅的感受。
也就是說，主管者的一言一行都至關重要。因為，這些言行既有可能觸發他人的「社會心理疼痛」，也會讓人感到「社會心理愉悅（social pleasure）」，為大腦帶來回報。
04
原則四終生可塑
大腦在生命的第一年，有特別戲劇性的變化。剛出生的嬰兒，幾乎擁有未來大腦中的所有神經細胞，但它們之間的連接還沒有完全成型。而大腦內部神經連接的變化到底有多快？
百年樹木的成長
你可以想像一下：你拍攝一個百年樹林生長過程的影片，再快速倒放，便會看到樹枝以一種難以置信的速度經歷了從發芽到枯萎的過程。
傳統上，人們會認為成人的腦部是一個固定的結構，在發育階段逐漸塑造成型直至成熟。其實，大腦一直處於變化之中，以便隨時適應內外環境，即大腦皮層是能發生改變的動態區域，這些現象說明它具備非凡的可塑性。
莫奈（Monet）90歲時因白內障轉變畫法，用光線和色彩完成了許多大師級作品；
貝多芬（Beethoven）50歲時喪失聽覺，但他通過牙齒咬著木棒的一端，另一端頂在鋼琴上來感受聲音的振動，從而「聽」到了音樂。
就主管者而言，「終生可塑」或許是最大的好消息。因為，團隊成員經過主管者的有效引導及自身的刻意練習，其行為可以被改變。
譬如，開展一次談話，溝通結束並不意味著互動「結束」，卓越主管者會把握每次促進員工反思的機會。按照雙方既定的行動計劃，在與員工回顧事情的進展情況，特別是其承諾的關鍵行動及發生的改變時：
如果他成功實施了計劃，主管者需立即給予認可、獎勵，即增加積極正面的強化；對於那些沒能完成的行動，則應懷有一顆「同理心」「好奇心」與他繼續探討，並鼓勵員工自己尋找可能出現的「障礙」，以挑戰既有思維模式，從而幫助其制定解決方案。
但是，主管者必須明白，並非所有的可塑性都有益處。可塑性讓大腦定型，產生速度和力量，使信號毫不費力地在大腦中快速傳遞，很多工作得以快速完成。
然而，它卻是以喪失大腦的靈活性和其他方面為代價的，這就是為什麼成人的大腦可能是效率大師，卻也會失去孩童的勃勃生機、創造力和思維敏捷度。
本文來源於培訓雜誌（ID：trainingmagazine）。文章僅代表作者個人觀點，不代表「培訓雜誌」立場。
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