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文 | 王濤
來源 | 中外管理雜誌（ID：zwgl1991）
9月1日，網易發布通知，倡議在內部溝通中去掉「哥」「姐」「總」等稱呼，改用昵稱代替。網易員工自9月1日中午12點起就可以登陸內部系統申請昵稱。 據悉，在開放申請後，網易員工一擁而上登陸內部系統，搶註自己喜歡的昵稱，「富貴」「二狗」等昵稱被搶註一空……
雖然網易倡導的是「昵稱」，但類似的「花名」文化在互聯網公司流行已久。最典型的就是阿裡巴巴，公司內部實行以武俠文化取花名，像「風清揚」馬雲、「逍遙子」張勇等。
無獨有偶，今年5月份，廣西彰泰集團發布了一則關於內部稱呼「去總化」的倡議通啟，發起了一場由上及下的「更名運動」，集團倡議在日常內部溝通時幹部稱呼「去總化」，親切稱名字。
此外，騰訊高管和許多外企也多習慣以英文名在內部溝通。
那麼，該如何看待網易這一倡議？ 為何越來越多的企業開始倡導用昵稱？ 這樣做能給公司帶來哪些好處，或者說是為了達到什麼目的？ 倡導的背後是否反映了企業在管理中存在某些問題？ 為何一些企業會在意這些「細節」問題？
去「總」化不新鮮，「去中心化」才是趨勢
著名管理學專家、北京仁達方略企業管理咨詢有限公司董事長王吉鵬表示，首先這個事情不新鮮，聯想集團很早之前就推行去「總」化，比如聯想集團董事長兼首席執行長要求員工稱呼自己為「元慶」。
後來傳到互聯網企業，它們刻意推進了這麼一種文化。
之所以越來越多的企業開始效仿，構建平等、坦誠的溝通氛圍是其次，更主要的原因是因為有趣，而且昵稱比較好記，不會像正式名字那麼嚴肅刻板。
如果非要說有什麼深層次的意義，也可以說是互聯網時代，大家都在倡導自由、平等的價值觀，企業在管理中，也在追求以人為本。
如果說是這樣做的好處，從長遠來看，假以時日，它會在公司內部形成一種氛圍，原來的層級關係將逐漸弱化，有利於推進扁平化管理，從而讓內部上下級溝通變得更加流暢和高效。
只是在推進過程中，肯定有人習慣，有不習慣，有人接受，有人不接受。但隨著推進的深入，這種氛圍會培養起來。
至於氛圍培養起來之後，它是否真的能激發出員工的創新動力或者是輻射出什麼能量。這個很難說，因為每個企業面對的問題不同，需要看各個企業的現狀。
但是總的來說，區塊鏈技術去中心化的特征跟企業未來管理趨勢可以說是一脈相通。
至於倡議背後是否反映了企業在管理中存在哪些問題，王吉鵬認為跟公司存在的問題沒有關係，就是領導者頭腦一熱的決策，這個沒有必要給它賦予太多的意義，就是領導者的一個偏好而已。
溝通用昵稱，更適合互聯網企業
客觀來看，做這種倡議或要求的公司其實並不多，王吉鵬認為，主要原因是倡議用昵稱，去「總」化，更適宜那種追求創新、追求高績效團隊，特別是年齡結構偏年輕化的互聯網企業。
這種使用昵稱去管理細節性問題的方式，之所以更適合互聯網企業，是因為他們大部分工作是平行開展的。比如編程開發，團隊都是技術員，它不是通過命令來推進，而是通過技術來串聯的。
當然，這種平等、輕松的氛圍對於每個企業都很重要，只是在互聯網企業內表現得更加突出一些。
但是有些企業不適合這種過於強調平等的氛圍，而更需要強調權威性。
以國企為例，肯定不能這麼稱呼。國企的下面規模不大的三級、四級公司，可以對企業文化做點創新，但是這種昵稱溝通，恐怕跟其他兄弟單位就很難相處，這裡有集團文化的銜接問題。
這類性質的企業與「去總化」的企業文化就不融合。當然，文化本身沒有好壞之分。
其實這種昵稱也隻適用於公司內部溝通，對外溝通交流肯定不能這麼做，舉個例子，網易員工與客戶恰談合作事宜，網易來了三個人，一個高級副總裁，一個部門經理，一個員工，內部可能互相稱昵稱就可以，但是如果涉及外部的溝通，肯定不適宜這麼稱呼。
總之這種文化、這個方向是值得肯定的，但不是都應該往這個方向走，必須要考慮企業的實際情況，包括它所處的行業，公司的體制、機制，以及員工的狀況等。
「我能感受到的網易的員工整體非常年輕，這就比較容易實施，但是在一些傳統行業，員工年齡結構偏大一些的企業裡，這種改變就很難推行。」王吉鵬如是說。
至於一些外資企業，多數直接用英文名稱呼，這又與東西方的文化差異有關。西方的民族文化就是這樣，孩子從小就直呼爸媽名字，英文名沒有上下級概念，它本身是一種「低權力距離」文化，而中國的文化本質上是一種「高權力距離」文化，比如中國孩子從小就叫爸爸、爺爺之類。
因此，科層制與中國企業的文化是適應的，像權威制、中央集權制都適合中國的文化。只不過在現階段，強調是「現階段」，可以去嘗試一下管理的創新方式或手段。
簡化層級、優化流程才是上策
如果一家企業想避免掉入大公司病的陷阱，那麼，除了在這些細節上去做一些改變之外，還應該在哪些地方改善或發力？
王吉鵬直言，官僚主義和大企業病在全球都避免不了，但我們能夠做得到的——
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一是企業盡量的簡化層級，壓縮層級，現在很多國企也在壓縮自己，推進扁平化管理；
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二是流程要簡潔高效，而且必須嚴格執行。
如果是正常的工作，為正常完成公司或組織工作而對員工提要求，就跟大企業病、科層制沒關係，這是管理方法的問題。
沒有哪個民營老板會容忍三天還沒做完一件兩天就能完成的事情，他肯定會去優化流程，調整機構，甚至調整幹部。
總之，類似「總」的叫法，只有下級對上級的尊重，沒有上級對下級的尊重。有些領導很喜歡這個稱謂，把它作為個人權威的象徵。
殊不知，企業內部權威性，那是組織的權威，並非完全是某個人的權威，企業把職位分成了三六九等，沒有把人格分成三六九等。
因此，只有打造更平等、更融洽的企業文化土壤，才能更好地賦能企業茁壯成長。
本文來源於中外管理雜誌（ID：zwgl1991），文章僅代表作者個人觀點，不代表「培訓雜誌」立場。
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