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一個高效的團隊，一定有一群高效的隊員，而這些人一定都是善於自我管理的，因為自我管理才是團隊管理的最高境界！
團隊監督不是目的，目的是讓隊員學會自我管理。相信大家讀書的時候都有這樣的經歷，一個非常嘈雜的課堂突然靜了下來，這時往後門一看，班主任一雙幽靈般的眼睛出現在了那條門縫里。
其實這就是一個團隊監督的問題。班主任的出現是為了監督班級學生的學習。在團隊里也存在這個問題。一個團隊中雖然有一些元素起到了一定的監督作用，比如效績激勵、獎金等，但是團隊中仍然需要有一個監督系統，以更好地監督員工的工作。但是，這並不是說要在團隊中專門設置一個監督機構以監督隊員，這種做法既無效也不可取，費時費力，還影響主管與隊員、隊員與隊員之間的關係。只有在一些低效的團隊才會有如此做法，他們的主管經常到下面巡視，看誰沒在工作：或者在員工里面發展出些「眼線」以時刻監督員工，經常打報告，並美其名曰「團隊監督」這雖然也算團隊監督，但卻是最低級的團隊監督。這不但會加深主管與員工之間的矛盾，造成隊員之間的誤會，還會使得工作氣氛變得壓抑，無生氣。這些都會降低團隊效率，主管者必須明白，監督不是目的，促進隊員自我管理才是最重要的。
真正有效的團隊監督是無形的。只有將團隊監督化為無形的自我管理才能促進隊員的工作，隊員オ會努力做好自己的工作，主管與隊員、隊員與隊員的關係也會更好，工作氛圍也會變得更加積極。這就好比一個人做自己喜歡做的事情，那這個人一定會努力做好，而不需要任何人進行監督。因此，自我管理才是團隊監督的最高境界！
很多團隊主管卻得其術而不得其道。這些人將監督的技巧運用到了極致，無論什麼樣的方法都敢於運用到隊員之間，其結果依然是團隊氣氛緊張、沉悶，工作效率低下。他們知道怎樣運用監督手段，卻弄錯了監督的目的，即不得「道」。真正的主管卻是善於運用的「道」的人，他們善於將團隊監督的理念融入到隊員心中；他們也善於從自己做起，為隊員做出良好的榜樣；他們讓隊員知道自己的能力，了解自己的工作，喜歡自己的工作，使他們自己為自己制訂計劃，實行自我管理。這樣的團隊主管才是高效的主管，高明的主管。
在一個團隊里面，它的隊員一來到辦公室，打開電腦就登QQ、登微信、逛淘寶、炒股票等，每天不知道要做什麼，也不知道該做什麼；等主管安排了任務之後，依舊不慌不忙地做，主管不催，隊員不做或者，在一個團隊中，主管和隊員如同有著深仇大恨，見到主管唯恐避之不及：而主管也是，對隊員感到頭疼，主管除了自己的工作，還要時不時地去監督隊員的工作，杜絕上班做私事，上班不認真。
在現在，這兩種情況非常常見，很難想像在這樣的團隊里會發現什麼高效率的事，在這樣的團隊里面，隊員很累，主管也很無奈。這樣的團隊不能說沒有團隊監督，他們也有，只是他們的監督是靠主管，需要主管隨時地巡視。在這樣的團隊包括其主管與隊員在內，他們都不明自監督的目的是什麼，隊員以為主管監督就是監視，主管以為監督就是抓隊員的小動作，就是為了顯示自己的權力。誠然，這樣的巡視、監督確實有作用，能夠起到一定的督促作用，但其力量很小，也容易厭倦，同時還會產生很多副作用。比如，主管和隊員不和，隊員與隊員不和，形成表面一套背後一套的現象，陰奉陽違，等等。這樣的團隊是不自覺的，如同驢一般，需要人不斷地鞭策才會前進一步。
因此，必須改變這一團隊監督方式，改變隊員與主管的觀念，使他們知道監督的目的不是為了監視他們，而是為了讓他們形成自我管理。自我管理就是隊員在了解自己的工作計劃，在知道自己的價值所在等之後，將工作自覺納入到自己的日程上，對自己的工作進行管理的管理方式。
要使隊員形成自我管理，首先主管自己要有這種自我管理的能力，為隊員做一個榜樣。一個敢於沖鋒陷陣的將軍才能帶出一個虎狼之師，一個聰明容智的軍師才能帶出一個睿智的智囊團，一個優秀的主管才能帶出一群優秀的隊員。隊員就是主管的影子，一個喜歡諂媚的主管，其大部分隊員也一定是善於拍馬屁的人，就如同金庸先生在《天龍八部》里描寫的丁春秋一樣，他的徒弟盡是吹牛拍馬之人一個幹練的主管，其隊員也必然是一些能力強、幹練的人，就像電視劇《亮劍》里面李雲龍的獨立團，全是一群虎狼般的人物。因此，想要使隊員成為自我管理的隊員，其主管必須善於自我管理，善於自我監督。
其次，主管和隊員都要放棄原本不利於形成自我管理的觀念，比如認為監督就是監視自己的工作這一錯誤觀念，取而代之以「監督不是目的，目的在於促進自己形成自我管理」的認知。認知決定心態、決定行為。如個認為自己很優秀的人，必然是一個非常自信的人；一個認為自己一無是處的人，必然是非常自卑內向的人；一個知足的人，必然是一個幸福的人。
在心理學中，有個這樣的心理學實驗。在該實驗中，實驗者隨機找來一個人，然後催眠他，在催眠了之後，告訴他他將搬不起他面前的一個物體。經過這樣的催眠之後，再將他從催眠中喚醒，並告訴他在他醒來之後忘了實驗者說過的話。最後讓他搬他前面的物體，他果然搬不動，而其實這個物體不是很重，被試者實際上是搬得動的。再問被試者原因的時候，被試者說他認為自己搬不動。正是「我認為我搬不動」這一認知限制了他的能力。如果這還不足以說明問題的話，那麼看看這麼一個人。在「二戰」的時候，德國軍隊抓住了一個敵人，在多次審訓無果之後，德國審訓者將其綁在靠牆的椅子上，這堵牆有一個小小的洞，審訓者將該敵人的手綁在背後並伸到牆後面，然後用刀子的背面在敵人的手腕上劃過，並告訴敵人他的手已被劃破，正在滴血。說完在手下面放置一個桶，桶上有一個滴水裝置能夠發出水滴滴落的聲音。當聽到手腕被劃破以及滴水的聲音時，該敵人以為自己確實在滴血，於是臉露恐懼之色，過了一會兒，臉色蒼白，與失血過多的表現一樣。一段時間之後，這個人已經死了，「失血」而死。他不是失血死亡的，也不是嚇死的，而正是「我在放血」的認知讓他死亡的。
認知的力量是巨大的。當隊員認為主管者就是為了顯示權力為了監視自己的時候，隊員就會產生抵觸心理一一誰都不願意被監視，監視就表示不被信任。所以要改正這種錯誤的認識，要知道「監督不是目的，目的是為了使自己形成自我管理」。有了這樣的認知，隊員和主管者才會放下心中的顧慮，努力發揮自己的才幹，做好工作。
最後，幫助隊員進行自我管理。有了上面的前提之後，主管者就要切實地幫助隊員形成自我管理。幫助他們了解自己的能力，了解自己的目標與工作，制訂工作計劃，實施工作計劃，將這些計劃融入到自己的生活，在監督之下慢慢自覺地實施。這樣的監督才是有用的監督。
團隊工作需要監督，監督也是必要的，但是監督不是為了監視隊員，也不是為了顯示權力，更不是為了惡化關係…… 監督不是目的，而目的在於促進隊員形成自我管理！
來源：三茅網
作者：胡華成
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