用人單位解除了一位女員工勞力合同，這下可攤上事兒了…….

最近，一家用人單位辭退了一位正在試用期的懷孕女員工，引發了網友熱議……

大陸《勞力合同法》第三十九條第一款規定，勞力者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位有權解除勞力合同。但同時，根據第四十二條第三項的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的， 用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞力合同。

因此，用人單位若依照《勞力合同法》第四十條、第四十一條的規定解除懷孕的女員工，已涉嫌違法。

案例

劉某與某公司於2016年12月5日簽訂了為期三個月的試用期合同，合同期限為2016年12月5日至2019年12月4日，其中約定試用期3個月，自2016年12月5日至2017年3月4日。

但在試用期結束前，公司已未達到轉正要求為由雙方協商延長使用期1個月，在經過1個月試用期後仍不能達到轉正要求，現通知劉某2017年4月4日試用期內正式解除勞力合同，請於4月2日前辦理離職手續」，並加公司印章。

劉某於2017年4月1日簽收該通知，並文字註明「不認可。理由如下：1.入職崗位不一致，入職崗位為工程項目技術支持，後改為行業研究，與工作內容不匹配。隨意調崗無書面通知，主管口頭要求，下屬無法拒絕；2.延遲理由不充分。延遲時間、節點及安排等，提供書面證據，請客觀評價，勿口頭主觀；3.本人身體確實比正常時不好，已懷孕」。

劉某申請勞力仲裁，請求支付績效薪水、薪水差額以及用人單位與劉某繼續履行勞力合同。勞力仲裁結果支持劉某請求。

該公司不服仲裁裁決，提起訴訟。

經審理，一審判決某公司與劉某繼續履行勞力合同以及支付劉某應得薪水差額以及未按判決指定的期間履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。

一審法院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實，或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，有責任提供證據加以證明，沒有證據或者證據不足以證明當事人事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。雙方提交的《解除勞力合同通知書》載明的解除原因為劉某經延長試用期仍不能達到轉正要求。

但同一用人單位與同一勞力者只能約定一次試用期，某公司延長劉某試用期違反相關法律規定，劉某的試用期於2017年3月4日結束，至2017年3月31日某公司通知解除勞力合同之日，劉某已不屬於試用期內員工，故以試用期不能達到轉正要求為由提出解除勞力合同，缺乏事實和法律依據，且該公司提出解除勞力合同之日劉某尚處於懷孕期間，故某公司屬於違法解除。

二審判決：駁回上訴，維持原判。

上述案例告誡用人單位，法律雖賦予了用人單位在試用期內依法解除勞力合同的權利，但也需遵循相關的程序規定，不得隨意為之。

那麼對於用人單位來說，在解除勞力合同時需要注意哪些事項呢？

1

錄用條件經過民主程序制定。錄用條件一定要合法、明確，具有可操作性。錄用條件是指用人單位確定所要聘用的勞力者是否與所聘用崗位的要求相符合的評價標準，符合錄用條件的，在試用期滿時予以轉正。不符合錄用條件是試用期解除勞力合同的實體條件。

2

錄用條件說明書要事先告知。告知的方法有很多，比如在招聘員工時向他明示錄用條件。

（1）招聘員工時向其明示錄用條件，並要求員工簽字確認；

（2）勞力關係建立以前，通過發送聘用函的方式向員工明示錄用條件，並要求其簽字確認；

（3）在勞力合同中明確約定錄用條件或不符合錄用條件的情形；

（4）規章制度中對錄用條件進行詳細約定，並將該規章制度在勞力合同簽訂前進行公示。

3

保留員工試用期不符合錄用條件的證據。實踐中，用人單位一般會對員工根據錄用條件進行考核，建立員工考核制度，並且將該考核制度對員工進行公示。

用人單位必須證明其已將錄用條件明確告知了勞力者，並根據錄用條件對勞力者進行了考核；有相應證據證明勞力者不能達到錄用條件；已將考核結果告知了勞力者；將勞力者在試用期內不符合錄用條件、與其解除勞力合同的決定送達給勞力者等。

4

在試用期內將解除勞力通知書送達勞力者。《勞力合同法》第三十九條第一項規定，在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞力合同。這句話也說明，以不符合錄用條件解除勞力合同也就只有在試用期可以用，過了試用期，就不能以該理由為由解除勞力合同了。

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