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導讀:分紅機制不僅可以激發店長(組長)的管理能力,為老板培養左膀右臂,還能激發團隊的潛力提升店面業績。沒有一套合理的分紅機制,盲目分紅只會適得其反。
分紅的兩大原則:貢獻+增長
01.貢獻:對組織的貢獻越高(管理、業績),拿到的分成比例也就越高;
02.增長:業績增長的越多,分紅的基數也就越大,然後按照貢獻原則進行合理分配。
店長分紅:店面業績平衡點之上3%
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薪酬:底薪5000+分紅3%
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工作:店長不參與具體銷售工作,負責店面整體經營管理,但要通過管理整個團隊提升店面業績,店長分紅則來自於整個店面業績平衡點之上的3%。
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平衡點:所謂平衡點是指店面盈虧平衡點,加上老板預期盈利心理平衡點。首先通過經營成本核算出店面一年的盈虧平衡點,然後在盈虧平衡點之上加上老板預期的利潤,最後得出的結果就是店長分紅的平衡點。
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舉例:假設公司經營成本是90萬/年,毛利率為40%,盈虧平衡點=經營成本/毛利率(90萬/40%=225萬),老板盈利目標為100萬,最終店長分紅平衡點為225萬+100萬=325萬,平均到每月(325/12≈27萬)27萬。9月店面業績40萬,店長分紅(40萬-27萬)*3%=3900元。
店長想要拿到高額分紅,不僅要做好店面整體的經營管理,還要提升團隊能力,幫助每一位員工成長,只有員工得到成長才能提升店面業績,店長才能拿到更高分紅。通過這樣的機制,就能激發一個店長的潛力,讓他像老板一樣對店面整體發展而操心負責,而後期店長入股新店機制,則能更好的從另一個方面激勵店長(請關注「極致至簡」旭東老師會持續把更多實戰經驗分享給大家)。
小組分紅:管理分紅1%+貢獻分紅4%
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小組:每個小組4個人,設一名組長3名組員;
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分紅:超出小組基礎任務目標之上給予5%分紅,其中組長作為整個小組的管理者為1%,剩餘4%按小組成員對整體業績貢獻比例進行分配。
舉例:假設小組基礎任務為20萬,9月小組業績25萬,超出業績5萬(25萬-20萬=5萬)
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組長業績8萬;
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組員A業績6萬;
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組員B業績7萬;
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組員C業績4萬。
組長分紅1140元=管理分紅(5萬*1%)+貢獻分紅【5萬*4%*(8萬/25萬)】
組員A分紅480元=5萬*4%*(6萬/25萬)
組長分紅(1%管理+4%*貢獻比例):激勵組長幫助員工成長,組長作為中層管理不僅要幫助整個小組成員,還要把個人業績做好。只有這樣培養出來的組長,最終才能成為一位優秀的店長。
貢獻分紅(根據個人貢獻比例分配):如果只給組長分紅,小組成員沒有分紅,組長就很難帶動整個小組的工作氛圍,所以分紅要與每個參與銷售的員工都有關係,而小組分紅的分配機制致使一旦其中一個成員落後,則很有可能導致整個小組都拿不到分紅,通過這樣的方式不僅讓每個成員都有動力,還給予了考核之外的責任感與壓力。也正是因為這樣,小組之間不只是競爭關係,還要互幫互助才能更好的完成小組業績,拿到小組分紅。
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底薪給多少?提成(分紅)怎麼設計?才能激活員工動力?
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不設具體任務,卻可以讓員工完成超越老板預期的目標
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沒有利潤,老板拿什麼激勵員工?拿什麼服務客戶?