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BOSS導讀
所有人力資源從業者的初衷是什麼？德勤人力資本咨詢總監卜蓉蓉給我們講述了這樣一則倒敘的故事：一位風燭殘年的老婆婆告訴她的孫女，許多年以前，當她還是一名小女孩的時候，她曾經答應過外公三件事… 以下是卜總在博爾捷企業集團、商學院校友共享經濟聯盟、UBI比利時聯合商學院聯合主辦的2017.10.17「賦能與共享——組織創新，企業競爭力升維與人力資源公司加速之道」高峰論壇上的演講實錄，經BOSS聘收編整改發布。 我講的專題叫做組織變革管理，其實就是所謂的組織的實施落地。我想大家剛才聽了很多的大咖介紹了上面的事，就是組織要變化，理念要更新，也聽了很多的實操專家講了下面的事，比如說人力資源的操作流程、系統、稅收，但是中間的事怎麼辦？組織落地靠的是一個大的體系，既要有老鷹的視角，你要在上面飛，又要有螞蟻的鑽研精神，中間也很重要。
這個叫做德勤三角形，作為咨詢顧問來看一個組織完整落地實施的所有層面。組織是非常重要的變化過程，德勤每年會做全球人力資源趨勢調研，會有180幾個國家參加，今年應該是184個國家。今年6月份剛剛發布2018年的趨勢調研結果，與往年的結果相比，最近三年有一個非常大的趨勢是：高管層普遍認為前三大人力資源的最大的問題中一定有一個是關於組織的。
1組織變革管理的最終目的？
2018年德勤的人力資本趨勢調研有很多發現都指向了一個方向，什麼方向呢？這個組織我們現在叫社會領袖的誕生，社會領袖是什麼意思？年輕的時候，大家都崇拜歌星、影星，現在大家崇拜的領袖更加多元化了，國家領袖不一定是我們崇拜的對象，我們還會崇拜體育明星、商業領袖，因為我們是一個缺乏信仰的時代，社會領袖大量空白，所以很多商業領袖便應運而生了。比如說中國有馬雲，呼籲商業領袖的誕生。有一個很重要的點，商業領袖的誕生它要求有怎樣的組織呢？阿里巴巴前首席經營官彭蕾曾經說：我做的所有一切就為了一個目的：讓馬雲說過的話變的正確。言下之意就是有時候他說的不一定對，但是我們要把它變成現實。
現在這個世界很少有智者可以預測未來，雖然網路里常常轟炸出各種各樣預測未來的信息，但其實真正智慧的人也無法預測未來，我們能做的只是把承諾變成現實。你想馬雲下面是怎樣的團隊，德勤把它定義成交響樂團式的合作團隊，我們呼籲更多的企業都變成交響樂團。前面有一個指揮家，下面有一大群專業人員分工合作幫助他完成一件事情。當指揮家指揮錯誤的時候，他們也同樣可以演奏出美麗的音樂，這就叫作交響樂團式。
組織非常強調合作協作，所有的行業都在跟大家講組織要無邊界，但是我們先捫心自問，我們內部有沒有壁壘？人和人之間的合作是否真的通暢？組織之所以存在，就是為了讓人和人之間的相處更加美好，所以我們內部合作一定要順暢。
2失敗的變革管理往往來源於兩個原因
剛才講人的內部合作就僅僅是組織架構變化那麼簡單嗎？我們形容成矩陣式的組織、網狀式的組織，真的有那麼簡單嗎？不是的，我們從上到下三個層次，最上面是戰略，中間是組織和管控，之下才是整個人力資源的各種各樣的體系。其中包括崗位體系、職級體系，還有薪酬激勵、人才管理、主管力。我發現在組織變革管理當中有兩個失敗最大的原因。
第一個是模糊的目標，我們對於目標、組織到底去向何方不太清晰，有的時候覺得我是個網路型的組織，有時候又覺得不是；我回歸到矩陣式的組織，覺得我要做事業部，又覺得不能太放權，還要收一收，又要做管控。這種組織擺來擺去，目標不清晰是失敗的第一個原因。
第二個失敗的原因是不恰當的配套機制，拿上學時期做舉例，比如：
市場行銷老師會說市場行銷是整個組織中間最重要的環節；
另外一個老師會說財務是組織中間最關鍵的環節；
有的說我們這個課程是管理學的皇后；
有的說我們是管理學的皇冠；
有的說我們是皇冠上的明珠；
所有的課程都認為自己重要。但有一位老師說的一句話，給了我很大的啟發。他說組織中的制度哪一個重要哪一個不重要？其實都不重要，關鍵是這些制度能不能產生合力向著同一個目標行進。如果你的組織是強調協同，那你鼓吹個人英雄主義，你的激勵機制只激勵到個人，這就是不協調的。這樣一來就出現了兩個方向，你組織的人將何去何從？所以，制度沒有好壞區分，只有適合不適合。
現在很多企業家都在講戰略經營模式的創新已是常態，他們在想我們的競爭力到底來自於何方，每個組織的競爭力在經營模式上都在做創新，而創新是今天生明天就死，那我們的競爭力究竟來自於何方？
3有效的組織變革落地需要借助於什麼？
有一些前沿企業已經在更高層次上尋求競爭，在組織能力上尋求競爭。只要我有能夠適應變化、引領變化的一幫人，不論我今天做什麼，明天做什麼，後天做什麼，我們都能夠成功。所以企業要在更高層次上尋求競爭，組織能力的競爭。而要治理這群人，必須要建立一整套體系。
我們講人力資源，人力資源的這些體系跟整個組織變革有什麼關係呢？上面是組織管控方案，下面跟組織最有關係的是什麼？是崗位，人力資源從業者其實很怕聽到組織變化。一聽到組織變化就要辦崗位，崗位一變薪酬就變了，績效目標也變了，職業生涯發展途徑也變了，全都變了。崗位是跟組織最密切相關的，而崗位也是人力資源的核心體系。崗位是打通組織的經絡，人力資源的基礎核心體系。組織要落地，你的崗位必須要設置好。其實我們並不是依據組織架構設置崗位，有時候人才市場的變化也可以影響崗位設計，甚至影響組織架構設計。
比如說德勤的全球趨勢調研中有一個很有趣的發現。75%的大學畢業生想去創業，原來覺得只有在中國是這樣，因為中國有淘寶，這是全球趨勢。75%的年輕人都想自己去創業，那麼你這個組織憑什麼能夠吸引這些年輕人？大家在想，我組織內部孵化，我有內部創業機制。但真正能夠做到內部創業機制的組織非常少，相信在座大部分甚至絕大部分都沒有做到內部創業機制，那怎麼辦？什麼是內部創業？這些年輕人究竟想要什麼？
其實他們最想要的是我有選擇，我要能選擇。如果只是在企業里做一個螺絲釘，每天做著操作性的任務，那麼他一定不感興趣。我們可能不能給他那麼寬泛的選擇，不能讓他隨意創業，想幹什麼幹什麼，但至少可以把他的工作豐富化和擴大化。
拿人力資源的崗位來舉例，人力資源可能有合同管理崗或者人事關係崗，其實這些崗位都挺枯燥的，但如果你把這個崗位轉換成員工體驗崗，當新員工來的時候，其他員工會跟這個崗位的一些工作打交道，你會給他帶來一個美好的體驗，這時候崗位可做的事情就不只合同管理那麼簡單了。要從面試開始給員工好的體驗，要在員工入職的第一天，就要絞盡腦汁想怎麼給員工很好的體驗，怎麼介紹他的上級跟他認識，怎麼更有趣的介紹公司整個組織給員工，怎麼在員工領電腦的時候不至於排很長的隊。這樣一來，年輕人工作的幹勁可能就可以被激發出來，因為他做的是提升員工體驗的美好的事情，不僅僅是管理機械的合同。我們可以把一些工作豐富化，擴大化。
另外一個很有趣的趨勢，老齡化。全球老齡化趨勢，到2050年全球四個人中就有一個是老齡人，非常恐怖。未來沒有所謂退休的概念，因為老齡人會由於精神和財務的需求而重返工作崗位，沒有所謂的退休年齡了。那麼，我們的組織準備好接受老年人了嗎？中國在我們人力資源趨勢調研里面，對老年人是非常不友好的。全球接受老年人接受程度，中國是全球的二分之一，只到50%。實際上我們很多行業都在呼喚，比如說零售，我們看到便利店里面都是小姑娘，但是到日本去看都是老年人。BMW最近在做全球老年人提升計劃，在生產流水線上原來是水泥地，鋪了墊子，這樣老年人可以在上面很好的行走。我們的組織要準備好接受老年人，並且給他們安排相應的靈活有彈性的工作，工作環境更適合他們。
我們整個勞力力市場的變化推動著我們的崗位設計不斷的往前進，這個世界是一個很美好的世界，沒有那麼可怕。每次參加各種各樣的數字化轉型論壇，我都有些緊張，也深深感覺到這個世界變化太快了，都跟不上了，實際上這個世界可以變的更美好一些。
我很喜歡給女兒講繪本，繪本中有一個故事叫花婆婆，這個故事非常美。故事的大致是說：有一個小女孩特別愛聽她的婆婆講故事，她的婆婆就跟她說：我小的時候住在海邊，我的外公是從很遠的地方坐著船來到我們家鄉，愛上了我的外婆娶了她，一家人很幸福生活在一起，外公告訴我說你這輩子一定要做兩件事情。第一件事情是你要周遊世界，因為我就是周遊世界飄洋過海到了你們這邊；第二件事情是要找一個海邊的地方住下來，因為海太美了。她外公告訴她還有第三件事情更重要，第三件事情是要做一件讓世界變的更美好的事情。小女孩的外婆就問什麼是能讓世界變的更美好的事呢？外公說我也不知道，要等你長大以後才會發現。她長大了去周遊世界，結果在中東騎駱駝的時候不小心掉了下來，把背摔折了，於是她便到海邊買了一座房子住下來養傷，當她突然看到外面床邊有花盛開，她說如果可以再次下床，我一定要讓經過的地方都開滿鮮花。一年兩年三年她的背逐漸好了她能下床了，於是她履行諾言買了花的種子，放在口袋里，走到哪里就把種子撒到哪里，大家都覺得她瘋了，叫她瘋婆婆。結果第二年很多地方開滿鮮花，於是大家就叫她花婆婆。這個小女孩跟她外婆說，那我長大以後也要周遊世界，也要在海邊找一個大房子住下來。她的外婆說不要忘記做第三件事情，就是讓世界變的更美好。現在你不知道，但是未來你會發現……
為什麼我要講這個故事？我們所有人力資源從業者的初衷又是什麼？我們喜歡人，人和人之間的相聚讓世界更美好，組織可以變的讓世界更美好。這就是我跟大家分享的內容，謝謝。
