如何設計管理層的薪酬方案

有朋友問：我在一家中小企業負責人力資源的工作。最近，公司打算在今年年底完成明年管理層的薪酬方案，由於之前從未進行過涉及過，因此，為了提高管理層的激情，為公司創造利潤，激勵管理層的業績，老板希望我能做好明年的薪酬方案。然而我也是第一次遇到這種工作，感覺像是龐然大物，不知道從哪方面入手，理不清工作思路。

請問，管理層員工的薪酬設計有哪些類別，如何根據企業特點選擇和設計合適的管理層薪酬方案呢？

企業在選擇和制定管理層薪酬方案的時候，要充分評估和考慮四個方面的因素。

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1.企業戰略

在確定薪酬策略前，首先應了解企業的總體發展戰略、競爭戰略、發展階段，以及戰略導向和目標。通過企業戰略的分解，確定人力資源戰略和薪酬管理戰略，制定人力資源管理策略和薪酬管理策略。

比如，某企業是某高新技術行業里的龍頭企業，近幾年企業發展迅速，正處在快速成長和擴張期，採取的是差異化的競爭戰略。為了聚攏人才，激發人才的積極性，該企業的薪酬策略可以選擇薪酬領袖策略，以彈性模式為主，浮動薪酬與員工績效和企業業績直接掛鉤。

企業的競爭戰略可以分為成本領先戰略、差異化戰略和重點集中戰略三類。

成本領先戰略的本質是一種低成本戰略。他指的是企業在產品性質、用途、質量相近的情況下，企業的成本能夠低於競爭對手。採取成本領先戰略的企業特別重視生產經營效率的提升和費用成本的控制。

差異化戰略是企業通過產品或服務在品牌、設計、用途、質量等方面的差異化或獨特性，與競爭對手形成差異化的競爭戰略。採取差異化戰略的企業特別重視產品或服務與競爭對手的不同，經營中強調創新意識、員工成長和團隊意識。

重點集中戰略是企業聚焦於某一特定的領域、地區或顧客群體，持續為他們提供特定的產品或服務，通過提高質量、效率等方式獲得競爭優勢的戰略。採取集中戰略的企業需要較強的生產、技術領先優勢和持續研發能力，需要在這一領域內深挖用戶需求。

2.企業文化

薪酬策略的選擇同樣要考慮企業文化的影響，應順應企業文化的薪酬策略才有可能被有效實施。對抗企業文化或者與企業文化相悖的薪酬策略往往將以失敗告終。

比如，在一個強調比幫趕超氛圍的企業文化中，公司希望用業績說話，那麼薪酬結構策略可採取彈性模式，加大浮動薪酬的比重，更關注外部競爭性；在一個強調平均主義的企業文化中，薪酬結構策略可採取穩定模式，減少浮動薪酬的比重，更關注內部公平性。

3.外部環境

外部環境同樣影響著薪酬策略的選擇。企業的外部環境一般包括宏觀環境和微觀環境。宏觀環境分成政治法律環境、經濟環境、社會文化環境、自然環境和技術環境五類。微觀環境分成產業生命周期、產業結構、市場結構、市場需求、產業戰略群體和成功關鍵要素六個大類。

比如，外部環境中的政治法律環境決定了我們在制定薪酬策略時，需要考慮當地最低薪水的規定、福利的規定、加班的規定等。產業結構決定了我們在制定薪酬策略時，要考慮競爭對手的企業戰略和薪酬策略。

4.內部條件

制定薪酬策略同樣受內部因素的影響，比如企業的業績情況、盈利狀況、財務狀況以及員工對現有薪酬制度的接受度、滿意度以及預估對其他薪酬策略的認識和接受程度。

比如，如果企業目前的業績較好，現金流充足，短期內沒有較大的項目投資需要占用大量資金，那麼可以試試薪酬領先策略，讓薪酬水平在市場上具有一定的影響力。如果企業的業績較差，現金流有問題，則可以採取市場追隨或拖後策略，為了維穩員工，也可以在薪酬結構上採取穩定模式。

根據不同的企業戰略、薪酬戰略和不同類型的崗位，固定薪酬和浮動薪酬在總薪水中所占的比例應區別對待。根據兩者之間的比例不同，可以將薪酬結構策略分為三種類型，彈性模式、穩定模式和折中模式。

彈性模式指的是固定薪酬比例較低（通常小於40%），浮動薪酬的比例較高（通常高於60%）的崗位薪酬設置類型。這種模式通常應用於與公司業績關聯度較大的崗位，比如銷售業務人員、總經理、某些崗位的高管等。常見的計件薪水制、提成薪水制、績效薪水制屬於這種薪酬策略。

穩定模式指的是固定薪酬比例較高（通常高於60%），浮動薪酬比例較低（通常低於40%）的崗位薪酬設置類型。這種模式通常應用於與公司業績關聯度較低的崗位，比如行政助理崗位、財務崗位、人力資源管理崗位等。

折中模式指的是固定薪酬比例和浮動薪酬比例持平，通常是各占50%或者差別不大的崗位薪酬設置類型。這種模式通常應用在經營狀況較穩定的企業，以及公司業績的關聯度和崗位人員的能力素質要求並重的崗位，比如技術研發崗位、生產工藝崗位等。