遇到成天「煽情」的主管，是你最大的不幸

在不少企業里，「煽情式」管理大行其道，管理者推行國學、感恩文化，大談奉獻、犧牲，卻無視「權、責、利」。

這其實突破了經濟管理中的底層邏輯——規則意識。

如果我們的經營者、創業者，一味地希望通過孝道、善行的引導，來解決企業中的經驗和管理問題，那就走歪了。

01

杜絕煽情式管理

中國人從來都覺得，規則是人設定的，是為人服務的。

規則也應該隨著時代的發展、環境的改變而有所變通，這種觀念深入人心。

但在西方人眼里：規則高於一切。

所謂的聖經，舊約是希伯來人與上帝的約定。

約定就是契約，而上帝只是一個神化締約對象而已。有一個神在引領我，什麼可以做，什麼不可以做。

所以，東西方人形成一個非常大的對照。

中國人似乎只要站在「道德高地」，往往就可以居高臨下而無往不勝。

尤其是企業管理者喜歡把道德、誠信、人品、忠誠掛在嘴上，對員工說教。

然而，在這種「重德文化」下，企業反而容易忽視規則和契約。

以至於「煽情式」管理大行其道，管理者大談犧牲奉獻、感恩付出、至善大愛，卻無視「責、權、利」。

中國自古也倡導誠信和道德，但基本靠內心良善的意識喚醒、而非外在的規則。

然而，這種人性中的「情懷」只能短期激發，如果長期靠情懷，一定會出現精神麻痹。

02

如果員工感恩於我

一定是我錯了

前年，任正非曾說過：「如果員工感恩於我，那一定是我錯了。」

這對於中國人來說，是極為反常的一句話。

但是剖析這句話的深層原理，任正非的意思實則是：企業是一個運行當中的商業團體，它的本質是建立在「責權利」平等上的。

如果員工覺得每天都被感動，那說明什麼？

那一定是公司給的錢多了，員工值不了這個價。

我老板多給他了嘛，對他太好了嘛。這破壞了商業交換當中的平等原則，破壞了「權責利」平衡。

因為你可以不勞而獲，你可以理直氣壯，甚至說我們既然是一家人，為什麼你任正非拿那麼多，我為什麼拿這麼少？

明明可以靠制度卻非要跟員工談人情。

任正非的規則意識，是建立在科學的機理之上，從而突破道德制約的一種認知。

既然員工和企業是一種契約關係，員工付出勞力，企業給予報酬，強調感恩往往是本末倒置。

實際上是企業用虛無縹緲的道德去「綁架」員工。

所以，華為是一家極為西方、理性的，遵循科學管理原則的企業。華為的高速成長很能說明問題。

03

用「利他」交換「利己」

道德真不是靠喊出來的，而是通過事務性積累獲得的。

西方管理更多強調「人性關懷」，追求「自知」，從而做到「自律」。

舉個例子，企業主管允許很多員工的小孩成群結隊地在食堂吃飯。這並不代表主管對他們的善心和愛心。

這更多是基於一種人性關懷，基於一種平常心，希望為員工解決留守兒童、夫妻兩地分居、農民工群體吃飯的問題。

目的是通過這些關懷，釋放員工人性中的力量，從而為企業更好地服務。

也就是用「利他」去交換「利己」，本質還是商業，還是西方理性科學當中的規則和規範。

無非就是用中國人的感性思維，來解決群體當中的人際關係問題。

如果你解決了員工的困難，在未來某個時刻，一定會獲得他們的回饋。這種關係本質上又是一個商業交換。

最後，提出三點：

1、「理性思維」並非不講情理的冷血思維；

2、對待員工，要求「職業化」而非「道德綁架」；

3、從「管人」回歸到「管事」。

來源：中外管理雜誌（ID：zwgl1991），文章為作者獨立觀點，不代表「管理的常識」立場