孫振耀：讓智能為管理賦能

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領教導言

華為創立30多年來，市場在變，客戶在變，員工也在變，原來的企業成功因素隨時可能被顛覆。什麼才是未來可持續的核心競爭要素？華為給出的答案，不是技術、資金，甚至不是人才，而是管理。如何把人才更高效地匯集在一起，用組織、用規範的系統視角去運作公司，以不斷推高人均效率和效益，是眼下的華為所孜孜不倦追求的。

這一切也正如領教工坊領教孫振耀老師常掛在嘴邊的一句話：「管理是永遠的藍海」。

——張勖龑

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企業數字化轉型的核心是人才，而人才背後的核心是管理。從外面挖人，只是解決人才發展的問題，這並不是一個可持續的方法。最終還是要企業自己從一個最基礎的管理開始，利用數據，以及各種科技工具來培養數據化人才。

相比傳統的目標管理模式，孫振耀提出了一種智能管理新模式：個人化與數據驅動。他倡議轉型企業要賦予每一位員工能力與決策權，讓管理去中心化；與此同時，老板也要依靠各種數據來對員工進行評測與調查，即輕管控，重監控。

不管企業的經營是什麼樣的模式，數字化轉型最重要的核心還是要落到人才、管理上面。

沒有人才沒辦法轉型。但是只有人才是不夠的，特別是在整個大環境變化的時候。我相信人才是要培養出來的。

只有中國人可以為中國的人才培養付出心力，這些人才會為我們中國的發展作出貢獻。企業也是一樣的，從外面找人，只是解決人才發展的問題，但是最終要企業自己培養人才。

培養人才的方式很多種，很多人會把我的經歷跟惠普公司掛在一起，因為這是我幹了25年的一家公司。從基礎員工開始做起，一直到全球副總裁。我能體會人才培養的道理上這樣一句話：「公司只要創造適當的環境，我們相信員工就會全力以赴。」

我認為今天要培養數字化轉型的人才，公司自身也要從一個最基礎的管理開始，利用數據以及各種的科技工具來做管理。只有創造這樣的環境，才會引導全公司的人才往這個地方努力。孟子三遷是有道理的，環境真的會影響人。

我跟三百多家企業接觸後發現，企業第一個最大的門檻是跨國5億經營；第二個門檻就是10億、50億、100億。在每一個階段有很多各種不同的調整與變動。我自己成立及優教育，主要目的也是想能夠利用我了解的管理方法，幫助企業跨過管理的鴻溝。

這個鴻溝要跨過，其實是有三個要素：

• 商業模式：價值及盈利

企業非常重要的價值就是，客戶從這里得到什麼？如果模式不對，就會被這個市場所拋棄。我們看今天的零售行業，他們非常焦慮，如果不能夠把互聯網科技引入到傳統的零售行業，不能創造新的價值，這個行業確實有可能部分會被淘汰。

• 競爭戰略：核心競爭力

我們常常說戰略里面怎麼樣把核心、服務、關係做得更好，不管是選擇哪種方式都要做到極致，如何聚焦公司的資源來打造核心能力。

• 組織能力：集體的成效

商業模式跟競爭戰略都是想法，落地變成企業真正的力量要靠的還是組織能力。

我們談管理主要的目的就是讓集體發揮這種力量，有的企業有最好的最優秀的人才，但可能做不了事。

馬雲跟國外談起阿里巴巴的發展，他認為非常重要的核心是人才，所以他找比他聰明的人到阿里巴巴。但是他講的第二句話更重要：讓笨的人在一起工作很容易，讓聰明的人在一起工作很難。

所以一個組織要發揮集體的力量，是管理所面臨的很大挑戰。我們讓所有合適的人才在一起為一個企業做出貢獻，這也是我們管理的花蒂，這個方式是有很多種的。

比爾蓋茨對世界的50條觀點中，他提到，因為組織能力失敗的企業很多。所以我們談到現在的互聯網模式，談的基本還是團隊的問題。

我今天來談為什麼我覺得轉型的核心是人才，人才背後的核心還是管理。

「中國製造2025」是這次大會非常重要的主題。其中幾個觀點就是對質量、效率、節能和環保的要求，我們不再是粗放式的成長模式，而是精細管理節約型的模式。對於企業來說，他們的管理沒有辦法朝這個方面前進，所以用便宜的人工、土地資源，用一些關係做生意。面對整個中國大環境的努力，企業要提升這個目標？

所以不管是質量、效率、節能、環保，挑戰的還是一個組織的能力。就是再聰明的人，你要能夠把它整合在一起。而這都是管理的問題。

今天大家不可能都是挖人才而不培養人才，這是不可能成為一個永續經營的方式。我們要創造一個環境，為自己的組織來發展。

在這里面我談的利用科技復制管理，其實就是組織紅利。機會、資源、人口、政策紅利都是過去的紅利。一些企業就是利用這些紅利成為這麼大規模的企業，但我懷疑在未來如果他們繼續這樣，而不談組織紅利，那麼經營可能就不行了。也許在下個十年，中國的排名又是一個很大的變化。

目標管理是比德德魯克發明出來的：計算、組織、引導、控制，這種管理的方式面臨今天的環境有什麼挑戰？

首先這種管理的方式是自上而下，中心化，由管理者驅動的。這種管理的方式有框架，有流程和制度。也就是計劃、組織、主管、控制。

我今天談的是另外的方式——智能管理新模式：個人化與數據驅動。這完全是另外一個極端，是個人化，圍繞著每一個員工去打造我們的管理；不再是由管理者主觀的思想跟直覺做決策，而是大部分依賴數據做決策。

在過去數據的獲得是非常困難的，而今天數據的獲得比過去容易多了，特別是我們所謂的行為數據。今日頭條會通過各種方式，為每一個人打上一萬多條標籤。他們可能會從位置的相關性或者其他的方向，做出數據的采集。那麼我們在管理上面為什麼還不是一個數據驅動的管理？為什麼不能做到個人？

智能管理新模式首先會提高決策敏捷性和速度。員工做決策不用經過層層的審批，中心化的問題就是會延緩決策的進度。

並且在過去無法獲得數據的時候，大部分決策是靠直覺。一個銷售到年底的時候才知道業績，那麼等到知道他業績的時候，你又能怎麼樣呢？年底到了指標是一百萬，他做了80萬，你最後一遍問他的時候，他說沒問題，但是過了時間他確實沒做到，這個過程你無法干預。但今天有數據我們就可以提前干預。

釘釘創始人提到過非常重要的思想：公司應該輕管控、重監控。你做一些事不用等老板回復，這就是輕管控。而老板也可以一個月調出你出差的次數、地點、工作日志，從數據里面盤點你的業務，這就是重監控。

我倡導的是賦予員工能力與決策權是保持團隊鬥志的最佳模式。人在一個環境長大了，就理解數據的重要性，以及什麼是數據化人才。

作者：孫振耀，領教工坊領教暨董事，及優教育科技創始人，曾任惠普全球副總裁、中國區總裁

來源：鈦媒體