半年前，有位朋友想離職，打算跳槽去新的公司上班。

他左比較，右挑選，折騰了好久。好不容易選好了兩家公司，並特意驅車兩個小時，跑到公司來找我，跟我聊他選中的兩家公司的情況，請我幫忙分析分析，判斷兩傢俱體情況，看看哪家值得去，哪家不值得去。

在我的中肯分析之後，他選中了其中一家公司。倏忽之間，半年就過去了，這件事情連我都淡忘了，昨天他忽然打電話來道謝，說感謝我在他選公司時候的幫忙分析。

他在新公司乾的很好，現在也非常受老板的器重，最近他受老板重托，正在幫老板籌建一家新廠，籌建完成，他就去新廠任總經理。語氣之中，激情四射，那種幸福感，透過手機，我都能感受得到。

電話里，也談到了他放棄的那家公司，他說，幸虧他沒有去。那家公司當初給了他比現在去的這家公司高很多的待遇。但據他所知，現在那家公司他曾應聘過的職位，已經換了兩個人了，目前還仍在缺職中，正在向外面發放招聘通告呢。

放下電話，我正準備吃飯，又有位朋友打電話進來，居然咨詢的又是同樣的問題。我想，在工作了一定的年限之後，大家可能都會普遍遇到轉換工作的事情，大家可能都有同樣的擔心和迷茫。

既然大家都挺關心這件事，也想聽到別人不同的意見，那我就乾脆花點時間，總結一下我在這件事情上的觀點，談談在我的心目中，哪種類型的公司，最好不要去，以免而危及到自己未來的職業生涯。

認真梳理了一下之，我覺得如果你在跳槽前，了解這家公司的過程中，如果能及早獲知多一些信息，那麼我的建議是，下面這7種公司，你最好躲遠點，能別去就別去了。

總是頻繁換高層

怎樣獲得這些信息呢？非常簡單，只要去看看人力資源網站，查查這家公司的缺職招聘信息就知道了。如果你想換的是同類型的公司，這些信息你也可以從同行中打聽得到。

一般而言，如果一家公司經常更換高層，則意味著這家公司的管理已經陷入了缺人的惡性循環。這至少意味著這家公司在兩個方面有嚴重的隱患：

他們對人的要求變化無常，在用人和管理上，沒有明確的方向。

這種問題的根源，應該就在老板和創始人身上。雖然說，存在即是合理，這家公司開了好幾年了，也沒有衰敗的跡象。但是，對於個人來講，完全沒有必要冒損害自己職業生涯的危險，去這種公司試錯。

我有位朋友曾經進過一家公司，在進之前，他就跟我聊起，說這家公司，成立三年，換了19任廠長。但他去談了談，覺得老板挺隨和的，在溝通中，也屢次表示，只要他去，就放手給他管，自己只管市場。

特別是，老板給他的薪水挺高，他覺得，這是老板誠意的表現。他的看法是，如果老板不珍惜人才，就不會給他那麼高的薪水了。

問題是，他的老板喜歡找人才，不代表他的老板真的知道自己需要什麼類型的人才。所以，即便是人才，定位不準，或者兩者之間的認知有差距，在他老板的心目中，也就不是人才了。

最後的結果是，他也沒有打破這家公司三年換19任廠長的魔咒。他做了剛剛三個月，就離開了。如果說有什麼值得欣慰的地方，就是他超過了這家公司老板換廠長的平均任職周期，僅此而已。

這家公司的文化有問題，總是留不住人。

即便是進去了這家公司，也只是浪費時間，離開是分分鐘的事。不要嘗試著自己去改變這種文化，或者想給這家公司重塑文化，我以自己的經驗告訴你，那幾乎是不可能完成的任務。

實際上，一家公司的文化，就是這家公司老板本身的文化的放大。記住，你是改變不了老板的，那麼，也就別嘗試這去改變他的文化了。

有人可能會反駁我，說公司的文化沒有好壞，只有適合不適合自己。關於這個話題，我其實跟別人辯論過很多次。但實際上，文化就是有好壞的。就像人是有好壞的一樣。

想想看，一家公司的凝聚力從哪里來？薪水、福利待遇?都不是，就是企業文化啊。實際上，不是薪水，而是企業文化將員工團結到了一起，並讓這些人產生了強大的向心力。

如果你去剖析那些成功的公司，會發現，企業員工凝聚力的基礎，其實就是企業明確的目標。而企業文化的凝聚力則又來自企業對根本目標的正確選擇。

好的企業的目標，應該是既符合公司的利益，又符合絕大部分員工的個人利益的。就算我們撇開其它，只從利益的角度講，這個利益也應該是一個集體與個人雙贏的利益。如果一家公司的高管頻繁更換的話，就意味著它的文化有問題，無法獲得高層的認同，大家的利益無法統一在一起，所以留不住人。

公司文化不重視人才

其表現特點是，輕視和忽視員工成長和在公司的體驗，公司的HR部門不好好做員工培訓，或者說，乾脆就沒有對員工系統進行培訓的規劃。

可能有些人不在乎公司文化，覺得說，給我高薪就行了。但其實，本著對自己的成長負責任的表現，我認為，那些風氣真正好的公司，才值得自己待下去。否則，時間不久，你也會被染上不好的風氣和文化。

實際上，公司不僅僅是提供給員工工作賺錢的地方，某種意義上講，它也是有內外兩種價值的。對外，好的公司文化會塑造良好的社會形象；對內，則可激勵員工的表現，增加公司的產值和收入。

不要覺得你是打工者，就不在乎這些。除了在技能方面的自我學習和提升，對文化的認知、感受和提升，其實更多只能來自你工作，來自你的公司給你的熏陶，以及你的公司對你的訓練。拋開公司，個人是很難對公司文化產生認知的。

如果你一直不曾風氣和文化好的公司中工作過，你就很難理解好文化的重要性，更加難以理解公司文化在工作中所起到的價值。那麼，在日後的發展中，你在職場上進一步增值的機會就會下降。

虛有其表

有些公司對外的宣傳和公告做得好，但公司的內部經營和管理，卻一團亂麻，員工權益差，設備老舊，人員缺乏訓練等。

漂亮的網站，漂亮的外觀形象，都是假的，這並不能真的代表這是一家好的公司。好不好，你只要有機會進去一趟，在內部做一次考察，就都知道了。

如果你發現，你所能看到的美好的一切都只是表面功夫，在待人、接物、前台、後勤、氛圍、等等方面的細節，跟漂亮的外觀不相符的話，便不是理想的公司，建議你還是拍拍屁股走人得了。

我見過太多外形漂亮，內里一塌糊塗的公司。我記得，在我們的行業里，有家公司每逢行業展會，展台都設計的非常漂亮大氣，展台上站台的女孩子，都像模特一樣漂亮，有氣質。

可是，如果你上前仔細一問有關業務和產品方面的細節，大部分女孩子都張口結舌，答非所問。這就是典型的徒有虛表的公司。公司的形象不只是在表面上，也在於其育人的能力上，造物先育人，人都育不出來，公司能好到哪里去呢？

果然，不久，我就聽到了這家公司倒閉的信息。

過度重視主管階層

這種公司，最大的問題是，對管理層似乎很重視，公司給的待遇也很不錯，但是，卻缺乏足夠的中層人員和基層員工來執行計劃。

在公司的經營中，領袖的作用不可或缺，但基層員工也是公司的重要資產。如果一家公司的成果報告中，只有高層侃侃而談的各種所謂的戰略、想法、點子，而沒有列出基層員工的努力和績效的話，這家公司恐怕不是個會珍惜員工和重視團隊精神的公司。

另外，在面試之前，你最好打聽一下，這家公司是不是經常空降高管，如果是的話，你就要小心了，那就意味著，在這家公司，並不太重視內部員工的成長和培養，這可能代表著，你的成長空間非常有限，就算是有實力的中層，晉升成高管的機會也非常渺茫。

我有位朋友曾經工作過的一家公司，就是這種情況。他做為副總空降到這家公司的時候，發現，公司內部所有經理及以上級別的人，都是空降而來的，公司內部成長上來的員工，至多就是個主管。他發現更加奇葩的是，同一個崗位，居然設兩個副主管，也沒有晉級上去過一個經理。

這樣的公司，除非你是應聘副總及以上級別，否則，從個人職業成長的角度講，我的建議，你還是別去了。想想看，在職業上，二三十歲的人，正處於快速成長期，3-5年時間，你應該有一個層級的突破，它都不給你提供，你的職業成長通道在哪里呢？去了其實就是耽誤自己，想長也長不大。

老愛開空頭支票

現在的信息都很透明，公司之間競爭不僅僅是產品，還包括對人才的爭搶。有些公司，為了爭奪到優秀的人才，就需要做出各種承諾。所以，經常會有公司給新進員工描繪一番美麗的願景，比如升遷、加薪等等。

可是，糟糕的是，有些公司，在承諾完之後，卻總是失信。比如，首先告訴你，績效獎每月有4000，員工上班之後，才告訴他，試用期內沒有，而且試用期一試就是三個月。等到員工過了試用期，又告訴他，績效獎只有扣減的，沒有加分項。整個這個過程，就像精心設計的一場騙局，員工不管在哪個細節上不操心，都會掉進去。

這其實是一種非常糟糕的管理制度和方式，這其實不叫吸引人才，而是一步步在趕走他。等到三個月過去，員工的耐心也耗完了，認同度也沒有了，然後剩下的，就是新一輪離職潮。

我還遇到過更糟糕的，就是公司承諾的績效獎勵制度，員工不信。到了節假日加班，員工說，發現金，否則不加班。我就奇怪，公司怎麼會經營成這個樣子？

細問之下，才知道，公司曾多次承諾過績效獎勵，但員工做出來成績之後，卻嫌獎勵額太大而不肯執行。曾答應員工節假日加班按照三部計，員工加班了，卻以調休的方式只願意支付兩倍。

表面上看起來，這樣好像是給公司省下了成本，但其實，卻是在透支公司的信用。想想看，員工連加班薪水都不相信你，你昭告天下的員工持股制度，品牌變革計劃，員工會相信嗎？如果你跳槽去這樣的公司，你會信它的承諾嗎？

大部分人的職務總是一成不變

如果你只想找一份安穩的工作，不怕一成不變的日子，也不在乎是否可以成長，是否有升職機會，那你可以考慮去這種公司。

但如果你不想過這樣的日子，你還想挑戰自己，還想自己的技能不斷精進的話，或者還想朝更高的職位和薪資挑戰和邁進的話，最好別考慮去這樣的公司了。

這樣的公司，不僅僅是升職機會少，長薪機會少，其實這些表象的背後，其實也意味著這樣的公司缺乏培訓員工的機制，員工在公司里缺少學習的機會。

如果你去挖掘更深層次的東西，你還會發現，這樣的公司往往在管理上比較僵化，缺乏靈活的應變能力，對員工創新的接受度和容錯度也非常的低。

這其實也就意味著，即便你能接受成長期和蟄伏期的各種枯燥和單調，你也很難熬過公司對你創新思維和創造力的壓制與閹割。最終，可能滅掉的是你的激情、熱情與職業夢想，把你徹底變成一個平庸的人。

老板和高層沒有明確的目標

也許公司的高層或者老板的心目中有目標，但因為他們不向下傳遞相關資訊，不把這些戰略和經營的大目標寫下來，張貼出來，因此，在他們之下的其他人，對公司下一步的目標和行動了解就非常模糊。

實際上，公司的目標，不能只是老板清楚就行，而是要公司里所有的人清楚才行。這就像開鐵達尼號這樣的大船，只是船長一個人知道航向是不行的，他必須讓船上所有的水手都知道，否則，在具體的操作中，就很容易撞上冰山。

因此，一家好的公司，應該懂得掌握財務狀況，制定下一步目標，不斷向前推進。沒有全員都知道未來方向和策略的公司，是沒有前景的公司。

如果你跟老板聊，他自己知道，但是他的中高層都不知道，那可能意味著，他可能過分焦慮，或者是因為自己覺得沒有把握所有不敢講出來，或者是因為沒有信心所以不願意講出來。這可能預示著更嚴重的危機：他連可用的高層都沒有了。

那麼接下去，公司可能要面臨用人危機了，再接下去，就會是經營危機了。所以，這樣的公司，你要謹慎選擇。

你的公司有上述的情況嗎？

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Q7： 你是因為什麼要離開上家公司？丨Q8：你還應聘了哪些其他公司？

Q9： 這份工作你可能可以做多長時間？丨 Q10： 跳槽為什麼這麼頻繁？

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