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本期導讀:
坊間流傳這樣一句話:最牛的HR都掌握著一套自己的「人才地圖」。關於人才地圖,你知多少?
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WHAT:什麼是人才地圖(外部&內部)
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WHY:為何需要人才地圖
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WHO:誰來作圖、為誰作圖
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HOW:如何作圖、如何用圖
本文是2018年10月推送的第33篇乾貨,計1806字,閱讀時間7分鐘。
文 |吳維前阿里系人力資源資深專家
來源|吳維(ID:wxid_co2xxc7kyomf11)
本文經原作者授權發布,添加作者微信請備註獲知管道
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外部人才地圖
常見繪制者為招聘管理部和獵頭公司。幫助企業系統了解、繪制和掌握關鍵人才所在的地理位置、行業、公司、組織結構、職位、背景、工作職責、績效水平、跳槽意願動機等,幫助企業做到謀定而後動。
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內部人才地圖
常見繪制者為組織與人才發展部。幫助組織明確內部關鍵人才的整體優勢、劣勢、發展現狀,通常使用九宮圖,從績效、能力兩個維度,以高、中、低三檔來劃定人才定位在哪個格子里,有針對性地構建培訓和發展體系,提高組織效能和業績。
通過對外部人才的基本概念和信息的收集,觀察到競爭對手的人才戰略布局,尤其是最新的部署,能讓我們提前洞悉競爭對手的產品策略和業務重點(候選人簡歷中體現為最近的核心業績和負責業務)。
掌握市場上人才的狀況,尤其是相關的信息、數據和內容,並做好收納和整理,將會是我們一個非常強大的數據庫。同時,招聘人員跟蹤的信息是最新的,那麼在招聘需求比較緊急的時候,我們就可以快速定位候選人在哪個公司、哪個部門。
做人才地圖的優缺點
對獵頭公司:速度快、操作準確,但範圍小、費用高
對招聘管理部:節省費用,能覆蓋較多對象,但耗費時間
最初的提出是基於公司部門的戰略業務要求而進行的基礎判斷,也會根據後期招聘過程中公司人才市場、供給情況等進行調整。
1)崗位
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部門:業務線、對應客戶、負責產品、具體職能
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職責定位:所處業務歷程階段、負責職能模塊
2)職級
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資歷:學歷、年齡、工作經驗等
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經驗:專業領域、項目和產品經驗
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知識技能:專業知識,如軟件語言、操作技能等
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能力素質:勝任力模型,或管理能力、通用能力、職業素養綜合考量
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薪酬待遇:基本薪水、浮動薪水、股票期權等
要與目標公司做對比,確認對標情況。
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正向:市場中我們沒有聯繫過的候選人
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反向:企業人才庫中已經聯繫過的候選人
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全局:整理所有候選人
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準確性:信息需要反復核實和取證
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全面性:大數據時代,需廣泛搜集候選人的信息,掌握全局
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時效性:定期跟蹤並及時更新相關信息
溝通方面,需要注意與候選人建立信任關係,與他們進行循序漸進的溝通,順序可以遵循:先客觀後主觀、先公司後個人、先不敏感信息後敏感信息。
核心跳槽原因不會超過兩個,如果候選人多個離職,可以幫助他們做離職原因梳理(如用分數進行衡量,或從眾多因素中挑選出一票否決權的因素)。
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重宣傳:創始人、團隊(大牛)、公司商業模式(風口、融資)
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想清楚:工作範圍,承擔責任,流程制度,手上資源等
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幫分析:一方面,絕對的穩定不存在;另一方面,需要就相對穩定性進行分析(2年內)
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重強調:大小公司雙向流動是市場現狀,如小公司更容易有狼性,日後去大公司孵化項目可以直接操作;新興公司則更容易體現個人價值
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近/長期平衡:公司上市後或合理收購,目前的股票期權可以直接變現
▷關於作者:吳維,前阿里系人力資源資深專家,添加微信請備註獲知管道。
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