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我曾經見過這樣兩位老板：他們均自稱「愛才如命」，卻在「用才」這件事上走上兩條截然不同的道路。遺憾的是，二位老板殊途同歸，選擇的路均為邪路、不歸路，一旦踏上去，便沖著「走火入魔」的境界一路狂飆，再也沒能回頭。
姑且把這兩位老板稱為「甲老板」和「乙老板」。
先來說說甲老板的故事。
甲老板對「即戰力」情有獨鐘，喜歡從公司外部網羅各路人才，且出手大方，從不吝惜金錢。當然，甲老板也不是傻瓜，他挑選人才的標準是相當嚴格的，在出手前，每位人才在市場中的口碑和價格，他都會廣泛了解，反復研究，在有充分的把握之後才會下決心，做決策。
照理說，如此審慎的手法，其結果應該不會讓甲老板失望吧？
如果你這麼想，那還真猜錯了。
甲老板最大的心病，恰恰就在這里。他驚詫地發現：那些市場上公認的人才，一旦被他招致麾下往往會武功盡廢，靈感盡失，立馬成為庸才。他們的表現總是很糟糕，總是無法達到自己的要求，令這位老板費解不已，想破腦袋也想不明白為什麼會這樣，到底是哪里出了問題。
這樣的現象一再發生，卻總是無解，讓甲老板心情煩躁，脾氣越來越壞。他會經常當著自己親手挖來的「人才」的面大發雷霆，厲聲呵斥他們是「廢物點心」「花在你們身上的錢全打了水漂！」「把你們找來是我人生中的最大敗筆！」
當然，「即戰力」們也不是省油的燈，自然有自己的尊嚴和自負在，受不了這等侮辱，於是，他們紛紛離去，主動炒老板的魷魚。按理說，事情到了這個份兒上，老板總該清醒了吧？總該對「嗟來之食」的不靠譜以及「自己動手，豐衣足食」的理念有所感悟了吧？
如果你這麼想，那麼你又猜錯了。
不知為何，這位老板雖說對「即戰力」失望透頂，在實踐中吃盡了苦頭，可是卻依然癡心不改，一如既往地將其對「人才」的渴望傾註在「即戰力」身上。
也許他是這麼想的：「相信即戰力」本身並沒有錯。迄今為止之所以效果不好，不是因為即戰力本身有問題，而是因為自己運氣不濟。換言之，是自己沒有碰到「對」的人，這就意味著，只要自己堅持不懈地走這條路，遲早能碰到「對」的人，為企業挖來真正靠譜的即戰力。
甭管怎麼說，這位老板執著的態度還是令人有幾分感動，也有幾分感慨。
只不過，現實沒有那麼浪漫，現實是殘酷的，並沒有回報老板的執著。
不管甲老板如何努力，他自始至終也沒有找到「對」的人，沒有碰到真正靠譜的「人才」。
一般來說，事情到這個份兒上，其原因顯然不是「運氣」二字能夠解釋得了的。
我以為，在這件事情上，只有兩種可能：
第一，老板自身的問題。
一兩個人才用不好，可能是人才的問題；這麼多人才你都用不好，那一定是你自己出了問題。正如我在經常所說，如果一個老板自己都不會管理，甚至不會下命令，不會布置工作，那就無法埋怨下屬不給力。
我見過太多這樣的老板——他們好高騖遠，朝令夕改，幹工作完全是「跟著感覺走」，想起一出是一出，根本讓人無法跟上他們的節奏，甚至無法猜透他們的真實意圖。又或者，這些老板恐怕自己都沒搞清楚自己到底是什麼意圖，到底想要什麼以及如何才能得到自己想要的東西。自己糊塗，下屬就更抓瞎了。可是，這些老板常常會用「了解主管的意圖也是一項本事，這是下屬自己的事！」「老板也不是聖人，不可能把所有的話都說得那麼清楚，把所有的事都想得那麼周到。不過，即便老板沒說清楚，沒想周到，你們自己就不會開動腦筋想清楚嗎？難道你們是死人嗎？離了上司就玩不轉？那要你們幹什麼？要你們就是為了彌補上司的不足不是嗎？！」之類冠冕堂皇的托詞來掩蓋或推卸自身的責任。
不止如此，更令下屬頭痛的事情還在後面：如果哪個傻瓜聽信了老板的話，真的開始「開動腦筋想辦法」，積極主動地解決問題的時候，老板又會猛烈地指責他們「不請示不匯報。擅作主張，目無法紀君長！」
更過分的是，如果你把事兒辦砸了，挨老板一頓訓也算合理；可即便你把事兒辦漂亮了，老板照樣會毫不猶豫地「上板兒磚」，絲毫不會手下留情。理由也很簡單，因為你搶了人家的風頭，令人家不爽。
其實，老板們的某些想法也有一定的合理性。本來就是嘛，老板又不是聖人，更不是神仙，不可能料事如神、滴水不漏，在布置工作時把所有的事情都能想得那麼透徹，那麼周到。這本來沒什麼，不存在任何「槽點」。
可既然如此，老板就一定要做到這件事：當下屬發揮自身的主觀能動性，靠自己的理解、自己的摸索做事卻把事情辦得不盡如人意的時候，老板要學會寬容，不能表現得太過刻薄。
否則，一方面鼓勵下屬「自己動手」，另一方面又埋怨下屬「辦事不力」，且在強調這一點時反復指責下屬「不請示不匯報」，那你讓做下屬的怎麼辦？豈不里外都是死路一條？！
至於說怕下屬搶自己的風頭，則更是荒謬得可以。拜托！你是上司，是老板，和自己的下屬乃至員工爭功、搶風頭有什麼意義？他們把事兒辦漂亮了，最大的受益者難道不是你自己嗎？
雖說自古以來「功高蓋主」是一大禁忌，可這也要分事兒，看人。只要沒有人威脅到你的老板寶座，這件事兒便沒有必要放在心上；相反，你應該鼓勵下屬和員工這樣做。因為厲害的下屬和員工越多，其實你的「王座」反而更保險，更安全。因為「能人」多了，競爭就會更激烈；競爭越激烈，你便越安全。更何況「能人」越多，業績就越好；業績越好，你便越受益。事情就這麼簡單。
自古以來「將兵將將」就是一門學問。這門學問一定要認真研究，切實掌握。否則就是「老板失格」「上司失格」。
第二，平台的問題。
另一個問題是平台的問題。我們知道，在職場中，在「人才」這個問題上，存在著一個非常奇特的「平台陷阱」或者叫「平台瓶頸」現象。具體地說，就是某些人在一個平台上是人才，在另一個平台卻未必如此。
為什麼會發生這樣的事情？
理由很簡單，某些人之所以在某個平台上能夠表現出「人才」的特質，其實很大程度上與其自身的本領無關，而與平台本身的環境和質素有關。
比如說，一個人碰到了一位好上司，遇到了一個好的企業文化，身邊有一大堆好同事、好夥伴，他的潛能便會被最大限度地激發出來，表現出一種「如魚得水」「如虎添翼」的工作狀態。但是，一旦環境改變，所有這一切頃刻間化為烏有，需要從頭來過的時候，這些人便會方寸盡失，手足無措，進退失據，表現出極大的不適應，因此也便無從激發潛能，無法發揮才幹了。
從這個意義上講，這些所謂的「人才」，其實是一種「偽人才」，他們對環境極度挑剔、極度依賴，任何環境上的不適感都會將他們打回原形，露出「庸才」的本色。
這件事既能說明「人才」具有普遍性，也能說明「人才」具有特殊性。換言之，只要管理者素質過關，企業文化過硬，所有員工都能變成「人才」，反之亦然。
因此，提升管理者自身的素質，營造強大的企業文化，亦即為員工打造一個真正靠譜的平台，讓他們所有人都能不同程度地激發出「人才」的潛力，表現出「人才」的特質，是老板和管理者最重要的使命之一。
遇到問題，不從這方面想原因，找辦法，只是一味地指責下屬和員工的「不給力」，完全是南轅北轍、是非顛倒的做法。
舉一個海底撈的例子。
我們知道，海底撈的員工平均素質是極高的。不僅在火鍋行業、餐飲行業，這樣的員工放到任何一個行業中應該都稱得上是「人才中的極品」。所以，同行嫉妒海底撈，覬覦它的人才也便是一件可以理解的事情。據說，對全國各地的火鍋店而言，能夠從海底撈挖一個人才過來，那絕對是一件值得「舉店慶祝」的大事，可奇怪的是，這些人才一旦脫離海底撈來到另外一家店，大多數都會失去身上的光芒，在極短的時間內讓自己「混同於普通老百姓」。
為什麼會這樣呢？理由很簡單。這些海底撈的人才，對「海底撈」這個平台本身具有極大的依賴性：人在海底撈，就是人才；人不在海底撈，就是庸才。
從這個意義上講，海底撈真正牛的，不是它的人才，而是它的平台。只要你有本事打造一個像海底撈這麼牛的平台，那麼你所有的員工都將頃刻間變成「人才」，而且還是「一等一的人才」。
因此，如果你真的認為自己「愛才如命」，那麼首先應該做的不是去追逐什麼「即戰力」，而是沉下心來，結結實實地營造一個強大的文化，打造一個偉大的平台。
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