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很多人都有囤積癖，大多數HR一個共通的囤積癖大概就是喜歡「攢簡歷」——面試一撥人結束後，不管合不合適，用不用得著，都要把這些簡歷資源保存、收藏好。仿佛攢的簡歷越多，資源就越多，以後招人就會更輕鬆，想著「總有一天會用上！」
以小福公司為例，經過幾年的發展，其人才簡歷庫累計已經接近百萬量級。但你想過嗎，如果簡歷資源不能盤活，小福公司保存的近百萬簡歷也就只能是個擺設。
什麼？我辛辛苦苦收集來的簡歷庫，你說它是擺設？
別急，聽我講下去。為什麼這樣說呢？積累的人脈資源會帶來更多的發展機會，這無可厚非，但僅僅是單方面保存簡歷，無法了解對方動態，這根本不叫職場社交，而僅是一本通訊錄而已！
你所以為的「人脈」，其實根本談不上是可用的「資源」。要知道，在招聘上，只有活的人脈，活的資源，才能有價值。
那麼，究竟如何能夠維持一段隨時更新的動態關係？躺在你電腦文件夾里的那些候選人簡歷，怎麼讓它們活起來？
當真正把人才簡歷庫盤活起來的時候，你會發現，減壓省錢又躺贏的日子真美好，不僅減輕了招聘「空窗期」的壓力，還又省了好多招聘支出！
隔壁老王要離職
我該如何未雨綢繆？
人才的流動是不可逆轉的。試想，一個公司的核心崗位高管萌生退意，意味著什麼？是至少平均2個月的招聘期、平均3個月的崗位適應期，平均6個月的團隊融入期，平均12個月貢獻轉換期……
同時，還有相當於N個月薪水的招聘費用和時間成本，還有超過40%的失敗率。這種情況下留給HR的一個月的時間找一個接班人，可操作性有多大？難？不，是難上加難！
難在哪里？
第一難，HR總是在最後一刻才知道離職消息，要是能早點發現隔壁老王要離職，我也就能早做準備了！
第二難，怎麼找下一個蘿蔔？茫茫人海，去哪里找剛好有意向蠢蠢欲動的人呢？
別急，讓我們換一個角度想想。當一個人堅定了跳槽打算，第一時間做出的動作是什麼，告知HR麼？絕對不是，而是在管道更新簡歷。如果能對這些更新動作進行追蹤的話，兩個難題就都解決了。
一位HRVP談到：其實HR招到的每一位候選人都是一段時間內的勞力租賃關係，愛情都不可能絕對性的長久，要想讓一個同事對一段勞力關係矢志不渝的尊崇，是不現實的。
HR在其中扮演的角色，就是要讓段租賃的關係價值盡可能最大化，以及迎來送往中在時間維度盡可能做到無縫切換。
要想做到無縫縫切換，就要靠利用人才庫來做到。人才庫具體怎麼」盤「才能活起來？怎樣才能用最短的時間找到最合適的候選人？
一些事情是不可改變的，但我們可以改變我們自己。候選人的流動是不可逆的，HR對收集簡歷的偏愛是客觀存在的，企業人才庫的搭建也是人資趨勢既定的。
但如何將人才庫能效做到最大化釋放，讓人才庫從2D式展示轉化為3D式互動，通過靈動的資源驅動靈動的人脈構建起靈動人才庫招聘體系，卻是我們能夠通過努力做到的事情。
通過QQ和微信等社交工具可以把積累的簡歷匯總成人才庫，當用人部門有職位需求時，可通過自動行銷批量盤活人才庫中簡歷，邀請合適的候選人再次投遞，招聘成本每年可以節省上百萬，其中還不包括節省的獵頭費用。」
這些文字是小福提供給大家的一些思考和思路。。。
大家可以說說你們盤活簡歷的方式方法，歡迎留言留下你的想法！
