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2018年9月，有份西安太空動力研究所（太空601所）蓋公章的《張小平參與我所型號研制工作》文件流傳開來，公文主要內容如下：
張小平，男，研究員，在西安太空動力研究所作為項目主要成員參與了120噸液氧煤油發動機、480噸液氧煤氣發動機、8噸變推力液氧煤油發動機、10噸液氧甲烷發動機、百噸級液氧甲烷發動機等國家重大型號研制及預先研究任務，長期負責低溫發動機總體設計研究及技術把關，離職前任低溫發動機副主任設計師職務。
480噸液氧煤油發動機作為大陸未來載人登月及深空探測用主動力系統，是大陸目前推力最大的在研液體火箭發動機；8噸變推力液氧煤油發動機作為大陸未來載人登月任務用發動機，將為月面著陸器近月制動、從環月軌道減速、下降、懸停及著陸月面提供動力，是做到載人月面著陸的關鍵裝備。
作為這四型發動機總體室系統級專家，張小平個人的離職對這四型發動機的方案論證及研制工作均造成了極大影響，尤其是480噸液氧煤油發動機在2018年二季度的研制過程中出現了深層次的技術難題，急需發動機技術專家開展集智攻關工作以便盡快確定後續發動機研制方案，該發動機的方案和研制進度將直接關係到大陸重型運載火箭的方案選擇和研制進度，甚至從某種程度上會影響到大陸載人登月重大戰略計劃的論證和策劃工作。
為國家培養液體火箭發動機技術專家是我們研究所的義務，但我們不願看到、也無法接受因個人的離職而影響到國家重大的戰略項目！
如此重要的人才，在我們的國企，竟然只是個副主任工程師，要知道，單位里大部分都是這種副主任工程師，恐怕只比剛來的畢業生強一點。
這恐怕是目前為止最打臉的公文了，研究所的一個小小研究員，竟然負責最關鍵技術崗位，是發動機這種最核心部件研發的靈魂人物，具備不可替代的作用，這可不是我說的，這是公文說的。
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簡單的說，就是西安太空動力研究所（太空601所）480噸液氧煤氣發動機研發出現技術問題，能解決的人張小平已經離職。
據爆料，張小平在研究所年薪12萬，離職去了私營火箭公司，年薪百萬。張小平在研究所，只是副主任工程師級別，屬於底層工程師，研究所一大半都是這種工程師。
簡單的說，就是西安太空動力研究所（太空601所）480噸液氧煤氣發動機研發出現技術問題，能解決的人張小平已經跳槽去私營火箭公司藍箭，西安太空動力研究所（太空601所）氣急敗壞地發公文叫嚷。
張小平在601所一年收入大概12萬，而藍箭直接開百萬年薪挖人。有網民說，前幾個月在西安就聽里面的人抱怨了，藍箭直接在研究所旁邊開點，百萬年薪起步的挖人。體制內的老實說真開不到這個水平。
以前有組織關係卡著調動困難，想跑不容易。現在不同了，可以用腳投票，誰有耐心去跟那幫人耗。
現在是脫密期兩三年內不得到外資單位工作，出境需要原單位審批，沒什麼大不了的。
有人說，兩總系統關鍵崗原來規定是八年，現在看張小平的級別是1年脫密，甚至可能卡著連涉密級別都不到，所以人家跑的時候按規矩還沒法不放人。
網友揭秘太空體制
了解太空系統設計所的網民「米迦勒」說：
科研也就是總師線的崗位，從名稱上來說就是總師–副總師–主任設計師–副主任設計師–主管設計師。現在人人都是副主任，預研設計試驗不分家，副主任設計師及第，副主任設計師出身和同副主任設計師出身的人員基本占到了研制人員隊伍的70%以上甚至更多，想來上級單位也想來個眼不見為淨。這也就是很多人覺得副主任設計師算個球的現實原因。
總體崗位多，人員少，上升途徑多，提拔很快，浮現出了大量的年輕副總師主任設計師，而磨勘在基層的分系統人員們上有分系統副總師天花板，還天天被指責只能低頭拉一輛車，看不到前方的路，沒有總體觀念等等，因此自我認同感很容易崩塌。造成專門給總體年輕人員耍脾氣等等惡劣不和諧的情況出現。
張研究員的走，是現實的選擇，也是背景決定了的，絕大多數分系統設計人員，到了研究員（一般來說，直博27歲畢業，2年後申請高工，由於人員積壓，一般要等1，2年，31，2歲高工，然後即使有個獎提前1年申報研究員，35，6歲開評，37，38左右弄到研究員已經可以了，而這些人帶著研究員的稱號，有突出的技術優勢，然而如果不能進入行政管理口，那麼一輩子就是在副主任級別上拿著低待遇等著因為技術被淘汰而被淘汰，也是甚為可惜的事情）已經到頂，磨勘不過，天花板明顯，人心思變很正常。
其實航空611所的無人機團隊獨走，事實上的影響要比這個事件大得多，只是這個事件中頗令人玩味的是一個在太空系統中的層級不高的技術人員和官樣匯報文章中的重要性和不可替代性形成了某種意義上的喜劇效果。
網友疑問
很多網友也提出了這樣一個問題：「為什麼號稱如此不可或缺的技術骨幹僅為副主任設計師」？低溫發動機核心設計師連個正主任都掛不上，開玩笑呢？這事簡單啊，把報功的文件拿出來讓大夥看看這位到底多重要唄。
一個項目的副職一走項目直接面臨崩潰，說明他媽的真正幹事兒的人真正有本事的人沒坐上該坐的位置沒得到理應的待遇。項目出問題，正主任設計師不負責任，讓個副職背鍋，說明管理上和人事提拔制度出了嚴重錯誤
領軍人才有沒有是本質區別，看著好好的企業，最關鍵的人跑路，很快垮掉的事情多了去了。優秀的技術領軍人才可以決定一個行業的生死，比如錢學森，鄧稼先，於敏，祝榆生，楊偉。一個好的體制好的一尊，要能夠讓真正靠譜懂技術的掌握人財等資源的管理分配，要尊重科學尊重客觀規律。
團隊工作里面，一個小組小團隊一般不會超過十個人，里面真正技術貫通的大拿也就1~2個，不然成本太高了，重要的是，團隊里必須是技術大拿作為核心作為主管，可以輔助配置行政管理人員做主管，但技術核心本身必須是主管有決策權。
現在倒好，體制內，一個團隊，一半只有一個真懂的，其他都是混吃混喝的，開會的時候負責批判真懂的，有成績了負責評職稱撈成績，出問題了負責落石頭。再正常不過了。一個項目，一個工程，真正有本事的人整個工程技術的核心關鍵人物結果只是為他人做嫁衣裳的，成績出來壓根輪不到他「沾光」，就等於導師直接拿研究生的成果據為己有一樣，誰服氣呀？跟對了主管就好，跟選導師一樣樣的，跟錯了，就只能用離職來體現自己的技術價值了。
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