HR招聘中如何做好人崗匹配？

人崗匹配注意事項

在實施招聘時，並非能力越高、質量越好就認為是越匹配。同一個人面對不同的企業時，往往會產生不同的結果。這就像是，同樣是一位美女，最終卻選擇嫁給了一位才貌並不出眾的小夥子一樣的道理。在實踐中有以下幾點需要注意：

1、專業、經歷並不是最重要的。崗位需要什麼樣的人，當我們向主管或者直接用人上級問出這句話的時候，多半他們的答案會出奇的一致：踏實、肯幹。我們做招聘工作，往往會注重這個人什麼學歷、工作經驗怎麼怎麼豐富。明明和崗位十分匹配，但是卻可能因為和組織之間不匹配而無法留下來。所以，在這一點上，充分分析公司所處的行業、公司內部人力資源環境、直接上司的工作習性等等，往往會決定這個新入職人員能不能適應公司，留存下來。

2、直接上司的態度很重要。直接上司是新入職人員來到公司後天長地久工作在一起的，經過一段我們俗稱的磨合期，就會正式走馬上任了。這就要求人力資源招聘主管充分與該上司深入溝通，他需要一個什麼樣的人，抑或並非是他在需求申請表上書面表達的呢。

3、公司的人文環境。這可以相對容易的理解為公司的企業文化，但又不全是。我們知道，任何一個組織有官面的企業文化，同時還有另一種非官面的組織文化，我們姑且叫做小團體文化，人力資源部應該對此進行充分調研了解，才能在招聘中做到有的放矢。

4、公司真的需要招聘人嗎？在正常情況下，往往慣性思維就是走了一個招聘進一個，但是，我們人力資源部有沒有與公司的實際用人部門溝通了解情況？是從內部提拔或者將他原來的工作拆分或許更好呢。再者，我們每一個公司都或多或少的存在著因人設崗的情況，這雖然不適合現代人力資源管理的要求，但是確實是中國國情。所以充分分析這些情況後，再行招聘也不遲。

5、招聘主管以上人員時，最好能夠做到有備無患。怎麼有備無患，就是言情劇里常說的「備胎」。做到有備無患，方能立於不敗之地。

人崗不匹配有哪些影響？

從理論上來講，不匹配主要出現在能力和價值觀兩個方面，所以公司人的自我判斷其實並不複雜。

如果工作中感到比較吃力，但業績仍不理想，從老板和同事那里得到的正面反饋不多，那麼問題多半出在個人能力和工作崗位的要求有差距，也就是方法論層面的不匹配。

如果感到目前的工作能輕鬆完成，績效不錯，卻找不到太多成就感，對工作和團隊都熱情不高，甚至覺得自己根本不喜歡這份工作，那麼說明你的價值觀與團隊產生了分歧。

如何應對人崗不匹配？

若是你認為自己能力與崗位需求已經沒法完全匹配，那麼通過不同途徑來提升自己的業務水平是最行之有效的方式。可以主動提出培訓的要求，來彌補自己能力的不足。也有不少公司會在內部平台上公開學習資料，幫助公司人學習最新的技術和觀點。不過課堂上的培訓往往只占能力提升要素中的10%，更重要的是在實踐中摸索，所以多咨詢行業內的資深人士，多看行業專家的文章，和公司里其他優秀員工交流，也能幫助自己提升能力和調整工作方式。

如果你發現自己的價值觀與團隊有出入，並且你無法改變這種局面，可以先嘗試在公司內部尋找轉崗的機會，和其他團隊合作。一般來說，針對崗位不匹配的公司人，企業會給予一定的內部空間，讓他能夠找到最適合的崗位，充分發揮個人能力。當然這些都是建立在你的價值觀起碼與公司相匹配的情況，如果你認為自己無法適應公司的企業文化，那麼最好及時選擇離開，尋找合適自己的新的職業目標。