尋夢新聞LINE@每日推播熱門推薦文章，趣聞不漏接❤️
最近有HR訴苦，說我們招聘遇到了問題，辛苦找來的簡歷總被業務拒絕 ，招聘成功率低，很頭痛。我再深入了解，才發現有兩個最大的問題：
第一是她們對要找什麼樣的人不清楚，甚至連業務部門都沒搞清楚自己要什麼樣的人。只說要招某某崗位很著急，簡單幾行字HR就開始招聘了。
第二是溝通理解上的偏差，業務部門說的是A，HR理解的是B。雙方對崗位職責和要求理解不統一，造成互相抱怨。要我說，在這種模模糊糊的狀況下招聘，HR你淚崩都是自找的。
如果換做我，讓業務部門給出明確的招聘需求再說，然後雙方坐下來一起討論，給候選人畫像，反復確認後再開始找，記住寧快三分不慢一秒，磨刀不誤砍柴工。
招人第一步：做人才畫像
給候選人畫像？是的，你離高精準招聘就差就這一步。有了候選人畫像，我們就能知道這樣的人在什麼地方，就可以開展多個管道搜尋，更加精準的找到和篩選出匹配度較高的候選人。
那什麼是候選人畫像？候選人畫像也叫人才畫像，在講人才畫像之前不得不提到用戶畫像。在互聯網公司工作的夥伴都知道，推新產品前要做用戶畫像，想精準行銷要做用戶畫像，做效果評估要做用戶畫像。
比如你經常購買職業女裝，那麼電商根據購買喜好給你打上標籤「職業女性」，甚至還可以推斷出你的大致年齡、收入水平等，這些元素統一在一起，就有了你的畫像。
人才畫像與用戶畫像有很多相像的地方，人才畫像是以崗位要求為基準，定義和描繪能勝任該崗位的人才原型。
它是勝任該崗位真實人才的虛擬代表，由崗位職責和要求（顯性）與潛質和外延（隱性）共同組成，就好像冰山理論一樣，我們看到永遠是顯性的職位描述，而缺少對人才潛質的描述和判斷。這樣才是為什麼我們招聘不到人才的根本原因，也是我們推薦給用人部門的人才不被其認可的真正原因。
有些像刑警給嫌疑人畫像，憑借多重描述畫出嫌疑人的樣貌協助偵破案件給候選人畫像。做人才畫像時，HR你就是刑警，通過偵察手段，撥開迷霧越來越清晰所需人才長什麼樣，直到最後形象化數據化的表述出來，這樣聯想你是不是好理解一點了。
以前招聘我們總是說JD，說實話JD能給出的信息太模糊和有限了。而我們要找的是勝任崗位的人，一個人的信息可就太廣了，所以僅憑借崗位職責和要求這幾句話想找到合適的人成功幾率太渺小了。
人才畫像可就不一樣了，是用人和人對標，而不是崗和人對標，是由HR和業務部門一起創建的共同語言，是我們在深刻理解數據的基礎上得出的一個虛擬人像，自然精準性會大大提高。你看問題出在這兒了，HR你的方法錯了。
想想我們經常打交道的獵頭，為什麼人家就能精準的幫你找到合適的人才？那是人家早早領悟了這個道理，在開展人才尋訪前認真的準備了人才畫像，這可是專業獵頭的看家本領。當然不是讓HR變成獵頭，只是我們要學習獵頭的思維和方法，更加科學高效地找到候選人。
如何做人才畫像？
人才畫像中，一般是采集數據、整合歸類、提煉數據、構建畫像、驗證測試五步，這樣走下來一個崗位的人才畫像就基本成型了。為什麼說是基本成型？因為人才畫像永遠也無法做到100％地精確，只能做到不斷地逼近。
❶采集數據
比如你要做一個大客戶經理崗位的人才畫像，畫像之前你要知道大客戶經理主要的工作內容、需要具備什麼樣的知識、技能和能力、人格特質等等，這些就是數據。
那麼問題來了，采集哪些數據？用什麼樣的方法采集數據？
@采集哪些數據？
采集哪些數據，決定於一個人才畫像有哪些核心要素。前面講過，人才畫像是由崗位職責和要求（顯性）與潛質和外延（隱性）共同組成，一般核心要素有八項：基本信息、工作經歷、教育背景、人格特質、專業技能、勝任能力、自我認知、和價值觀，因此數據收集圍繞這八個要素開展。
@從哪里采集數據？
數據我們可以從人才檔案、招聘需求表、崗位JD和人才樣本中找。招聘需求表和JD有崗位描述，解決的是和崗位對標的問題。
人才樣本又是什麼？人才樣本就是這個崗位的目標對象是誰？越具體越好，內部找該崗位上的高績效員工，外部找目標候選人，這些人就是樣本。
比如你可以問業務部門你覺得哪家的大客戶經理比較好？他會說華為的大客戶經理我覺得不錯，那就給你一個信號，華為大客戶經理及類似華為風格的公司大客戶經理你都可以是你的樣本。人才樣本解決的是和人對標的問題。
從崗位和人兩個維度對標，使畫像的數據更加全面，進而也會提高畫像的精確性。
@用什麼樣的方法采集數據？
一般通過檢索、調研、訪談和關鍵事件法可以獲取上述數據。像個人信息類可以通過查閱檔案檢索到，JD里有專業技能、勝任能力等的描述，也可以查到。但是隱藏在冰山下的部分，比如人格特質、價值觀、具體行為表現、資源等，也就是一個人的「才幹」和「味道」這些是通過查閱資料非常難得到。
這些數據就要通過訪談獲取了，找誰訪談呢？找用人部門、該崗位的高績效員工、外部目標候選人。所謂七分聊天三分畫，功夫全在這里。要想找到合適的候選人，一定要捨得花時間去做訪談，很多HR是不怎麼了解業務的，通過聊，你會發現你對這個崗位的理解不一樣的了。
記得有一年我們要找硬件研發總監，當時我就把上海做硬件的大公司基本捋了一圈，約了10來個比較適合的人通過電話和面談，之後心里面就有底了。後來還順藤摸瓜把其他硬件崗位也一網打盡了，保證了公司硬件項目的順利啟動。
訪談的時候也不是盲目的，用結構化的訪談提綱，通過問題抓取到有效數據。有時候還要用關鍵事件法，通過對事件的描述，獲取典型行為，歸納總結。
❷整合歸類
收集了這麼多數據和資料，需要根據八個要素進行分類，按其相近性整合歸納。
❸構建畫像
這時候你會看到一個比較粗糙的、初級的人才畫像框架了。僅僅歸類是不夠的，這一步你需要做提煉的工作了，也就是去粗取精的過程，把其中具有共性的典型的特徵提煉出來。
然後按照優先級排序，最後是完善人才畫像。加入一定的語言描述，比如場景描述，讓人才畫像更加真實和立體，還有用數字化、標籤化等等，使描述更加具體。
❹驗證測試
做完人才畫像後，還有最後一步驗證，解決的是人才畫像的準確性。最好的辦法就是應用，在真實招聘中去測試，面試一定量的候選人後，與用人部門討論，看看用人才畫像的要素是否符合實際，以及對招聘成功率的影響，根據結果不斷調整和修正，並且及時感知市場和候選人的變化，保持人才畫像的更新和生命力。
總結：
畫出人才畫像不僅僅是做出簡單的職位說明書，而是更精準的描述公司對人才的需求，其目的是繪制人才地圖，尋找人才搜尋管道，更快、更精準的挖掘適合公司的人才！
提高招聘的效率和準確率是每一個recruiter追求的，但是不要忘記一切始於源頭，在不能準確把握崗位的招聘要求時，就開始招聘，盲目無效的工作做了一大把，這是不是你？