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本期導讀：
想成為戰略性HRBP？這5大模型在手，一切不愁~
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BLM模型（幫助戰略規劃）
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狩獵模型（分析客戶需求）
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HCD模型（將想法轉化為行動）
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GAPS模型（提升培訓效果）
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六盒模型（用於組織診斷）
本文是2018年11月推送的第20篇乾貨，計3757字，閱讀時間7分鐘。
文 |馬海剛、彭劍鋒、西楠
來源| 高績效HR（ID：Excellent-HR）
今天要介紹的HRBP工作中可以運用的五個模型，分別是有助於戰略規劃的BLM模型、分析客戶需求的狩獵模型、將想法轉化為行動的HCD模型、提升培訓效果的GAPS模型和用於組織診斷的六盒模型。
大家可根據自身工作實踐加以借鑒和運用，對提升工作中的系統思維大有裨益。
BLM模型
BLM模型，即業務領先模型，是一個完整的戰略規劃方法。它是IBM在2003年研發出來的，後來成為IBM從公司層面到各個業務部門共同使用的統一戰略規劃方法。
BLM模型分為四部分，最上面是主管力，公司的轉型和發展歸根結底在內部是由企業主管力來驅動的。最下面是企業價值觀，這是底盤。中間的兩部分稱為戰略和執行，好的戰略設計還要有非常強的執行，否則再好的戰略也會落空。
BLM模型
BLM模型保證人力資源與業務緊密關聯。華為運用BLM模型之後，在戰略執行環節，HRBP是業務引導員，成為主力。業務部門做規劃時，有業務戰略和人力資源戰略兩部分，並形成例行機制在各部門推行。人力資源管理和業務管理不再是割裂的兩張皮，HR不再可有可無。
企業戰略制定四要素
BLM模型中，企業的戰略制定包括四個方面：
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第一，戰略意圖
戰略意圖指的是公司、部門的方向和希望做到的目標，或是想做成什麼樣的事，達成什麼樣的結果。通常，戰略意圖可以是未來3~5年的描述，而戰略目標一般是分年度的具體目標陳述。好的戰略規劃始於好的戰略意圖的陳述和戰略目標的表達，這是戰略規劃的第一步。
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第二，市場洞察
市場洞察指的是對影響業績的關鍵外部因素有清楚的了解，不僅了解現狀，還要試圖預見未來發展，包括客戶需求、競爭者狀況、技術發展趨勢、市場結構乃至經濟結構。市場洞察決定了戰略思考的深度，其目的是清晰地知道未來的機遇和企業可能碰到的挑戰與風險，理解和解釋市場上正在發生什麼，以及對公司未來的影響。
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第三，創新焦點
創新焦點是指如何在一個戰略設計里，運用創新的方法捕捉更多創新的思路和經驗，在新的戰略設計中，為企業的競爭力和差異化商業模式帶來新的增值點。把創新作為戰略思考的焦點，目的是捕獲更多思路和經驗。好的創新體系是企業與市場同步探索和實驗，而不是獨立於市場之外閉門造車。
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第四，業務設計
一個好的業務設計包含六方面要素：選擇客戶、價值主張、價值獲取、活動範圍、價值持續增值、風險控制。戰略思考要歸結到業務設計中，即判斷如何利用企業內部現有的資源創造可持續的戰略控制點。好的業務設計要回答兩個基本問題：新的業務設計能否建立在現有能力基礎之上？能否獲得需要的新能力？
企業戰略執行四要素
與此同時，企業的戰略執行也包括四個方面：
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第一，關鍵任務
關鍵任務給出了執行的關鍵任務事項和時間節點，並且對企業的流程改造、流程重建提出了具體要求。關鍵任務統領執行的細節，是連接戰略與執行的節點。
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第二，正式組織
為了確保關鍵任務和流程能夠有效推進和執行，需要建立相應的組織結構、管理制度、管理系統及考核標準。正式組織是執行的保障。展開新業務時，要捨得投入人力和資源。同時，要建立相應的制度、系統和標準，否則，執行結果會大打折扣。
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第三，人才
重要崗位的人員要具備相應的技能，才能獲得出色的業績。組織確定之後要考慮的自然就是組織的人才。人才要有相應的技能去完成戰略的執行。
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第四，氛圍與文化
氛圍是指與企業戰略執行相關的管理氛圍，文化是員工默認的行為準則，和企業價值觀有很大的關係。常見的管理氛圍包括手把手教學的教師式、身先士卒的英雄式、激發意願的教練式和員工自驅動的放權式。在知識密集型經濟時代，大多數成功轉型的企業最終都形成了開放、授權、共享的氛圍和文化。
BLM核心：識別差距的本因
BLM模型的關鍵在於識別差距產生的根本原因，治本而不是治標。步驟如下：
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弄清差距：我們是否都能接納、理解並面對差距？
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直覺調查：我們為什麼有差距？弱點是什麼？
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挑戰根本原因的每一種假設
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將答案分別歸類到BLM的不同部分中去
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核對假設中的事實和數據，看是否涵蓋了所有部分
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檢查模型的一致性，識別每一部分中最重要的問題
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制定行動計劃來解決最重要的問題
通常情況下，差距是由戰略的不協調造成的，例如，戰略制定四部分中一個或多個不協調，或執行主管間的不協調。
狩獵模型
狩獵模型是由日本學者狩野紀昭提出的，當初的靈感來自赫茨伯格的雙因素理論。狩獵模型研究的是用戶需求和用戶滿意度，在互聯網產品界備受歡迎。
HRBP一方面要洞察和挖掘業務部門的需求，另一方面要向員工快速交付HR產品和服務，故該模型對HRBP有指導意義。
狩獵模型
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魅力屬性：HRBP的服務可以給用戶帶來意想不到的驚喜，如果不提供此服務，用戶滿意度不會降低；提供此服務時，用戶滿意度會大幅提升
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期望屬性：提供此服務，用戶滿意度提升；不提供此服務，用戶滿意度降低
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必備屬性：優化此服務，用戶滿意度不會提升；不提供此服務，用戶滿意度會大幅降低
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無差異屬性：無論是否提供此服務，用戶滿意度都不會改變，用戶根本不在意
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反向屬性：用戶根本沒有此類服務需求，提供後用戶滿意度反而會下降
狩獵模型並不是直接用來測量用戶滿意度的方法，而是通過對用戶的不同需求進行區分，找出提高用戶滿意度的切入點。
狩獵模型認為，從事事務性工作的HR目前提供「基本需求」服務，可能不會讓用戶滿意，一旦失敗，會讓用戶更不滿意。因此，必須加強事務性工作的維護及支持，不至於削弱已有的用戶滿意度。
對於HRBP，狩獵模型提出了更多要求，HRBP要對環境變化足夠敏感，並需要更多元化的判斷能力，盡量避免「反向需求」，更多地滿足「期望需求」和「魅力需求」。步驟如下：
狩獵模型應用的5步驟
HCD模型
HCD模型的重點是展示如何把一個想法變成具體行動。模型中最頂層是願景，最下端是行動。
HCD模型
在一個組織中，願景到行動會經過三個層面：企業層面、部門層面和個人層面。
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企業層面：決策者需要思考和確定三個問題：企業使命是什麼？用什麼樣的架構做到這個使命？最重要的是，如何通過價值觀和文化將使命和架構真正聯繫起來？
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部門層面：需要把使命分解成不同的目標，為了做到這些目標，需要具備相應的勝任力。為了讓勝任力和目標契合，要從公司的價值觀出發，確立行事原則。
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個人層面：每個工作者都要分解本部門的目標，確定自己需要做什麼，做這件事時有哪些能力，並用意願把目標和能力連接起來。
企業、部門、個人組成三個橫向層面，戰略、組織、文化形成三條縱向直線。如果一家公司能夠從自身願景出發，把一切問題按照「三橫三縱」有序組織起來，就可以產生有效的行動。步驟如下：
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明確企業願景
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從公司層面思考：使命、架構、價值觀等
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從部門層面思考：目標、勝任力、行事原則
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從個人層面思考：個人目標、個人能力、個人意願等
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實施行動
GAPS模型
GAPS模型源於美國變革合作夥伴公司Robinson，旨在幫助企業培訓部門對業務需求進行深入分析，通過診斷找出績效問題，據此設計培訓項目，確保學習活動與業務績效提升相匹配。
GAPS模型
企業培訓與業務相脫節的主要原因在於：
在培訓需求分析階段，關注的是崗位任務和勝任能力發展。基於這兩個需求設計的培訓項目，只能保證員工通過培訓勝任相應崗位，但員工完成崗位任務並不一定就能滿足組織的業務需求。
不關注業務需求的培訓項目，只能依賴組織對工作崗位、工作任務本身的設計，間接被動地做到業務目標。關注業務需求的培訓項目，主動思考哪些行為支撐業務需求，與組織管理、績效管理形成合力。
步驟如下：
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明確目標：業務目標、績效目標等
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分析現狀：業務現狀、績效現狀等
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確定原因：工作環境與能力原因
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選擇方案：明確業務與績效差距的具體原因後，HRBP可通過選擇相應的項目來消除差距
六盒模型
韋斯伯德的六盒模型是從組織內部視角不斷審視業務做到過程的利器。模型的六個維度分別是使命/目標、結構/組織、關係/流程、獎勵/激勵、支持/工具、管理/主管力。
六盒模型
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使命/目標：組織是否有清晰的使命？員工是否理解並認同公司的使命？
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結構/組織：企業內部工作是如何分配的?考慮到使命時，人力資源的分配是否合理？
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關係/流程：公司各單元協調的方式是怎樣的？缺乏協調是否會引起矛盾？
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獎勵/激勵：考察所有需要完成的任務是否都有相對應的激勵措施。獎勵是支持還是阻礙任務的達成？
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支持/工具：支持組織工作的系統和流程是什麼樣的？
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管理/主管力：被視作密切觀察其他五個盒子中非正常事件或意外結果的最後一個盒子。是否能確保其他五個盒子處於均衡狀態？失衡時應採取怎樣的行動及時修正？
這里有一句口訣：「不管業務和組織架構怎麼變，六個盒子跑一遍。」六盒模型是一種簡單實用的組織診斷工具，可以幫助盤點現狀、展望未來，搭建起連接現實與未來的橋梁。此外，還能幫助繪制業務團隊的組織圖，起到全面了解自己的關鍵作用。
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本文來源於高績效HR（ID：Excellent-HR）。文章僅代表作者個人觀點，不代表「培訓雜誌」立場。
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