餐飲業四大管理原則,海底撈都在用!

尋夢新聞LINE@每日推播熱門推薦文章,趣聞不漏接❤️

加入LINE好友

餐飲業四大管理原則,海底撈都在用! 職場 第1張

十個人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一萬人的公司,帶隊伍的方法是完全不一樣的。

但管理的最低要求是一致的,這個最低要求就是十六個字:目標清晰,職責明確,賞罰分明,超越伯樂。

十個人的時候可能只需要人治,靠著兄弟之間的情誼為紐帶就能帶好。上到一百人就必須開始講管理,講法制。

到一萬人的公司,就必須講企業文化和價值觀,否則公司的組織可能都會隨時崩潰掉。

很多人不理解像海底撈這樣的企業為什麼這麼重視價值觀。其實如果去除那些理想主義的因素外,這是企業最大的管理工具。

海底撈的使命、願景和價值觀,是海底撈最大的核心競爭力。

餐飲業四大管理原則,海底撈都在用! 職場 第2張

使命和願景絕對不是隨便說說的口號,在生死關頭是會起到至關重要的指路作用的。

比如什麼錢該賺,什麼不該賺,內部員工發生分歧時,就要看使命和願景。這不是用來忽悠自己和別人的口號。

價值觀也是一樣,能夠在我們面臨選擇時起到指導作用。

當上萬人趨同於共同的價值觀做事時,會帶來兩個顯而易見的好處:

一是溝通成本降低了,對一個問題的看法基本都是一致的;

二是降低了管理成本,讓從下至上的做事變成了可能。

01

目標清晰

這似乎是老生常談,但其實很多人設定的目標都是假的,根本就不清晰。

目標清晰有兩層含義,一是團隊的目標要非常清晰;二是給員工設定的目標要非常清晰。

什麼叫清晰?可執行有帶動力才叫清晰。

海底撈的創始人張勇經過多次的KPI試驗之後,最終決定,去掉所有硬性KPI,只考核一個柔性指標——顧客滿意度。

在餐飲行業里,柔性指標起著決定性的作用。

一家餐廳到底好不好,雖然很難具體描述,但其實顧客、員工、包括去檢查的人都可以感受得到。

那麼,「客戶滿意度」這個指標怎麼考核呢?張勇說,很簡單,就是組織一隊「神秘訪客」親自去店里體驗、考核,這樣出來的結果非常準確。

張勇會把所有的海底撈門店分成A、B、 C三級。

A級要表彰,B級不賞不罰,C級也不扣錢,但需要輔導,如果超過輔導期依然幹不好,C級店的店長就要被淘汰。

餐飲業四大管理原則,海底撈都在用! 職場 第3張

▲海底撈分級制度

具體到每個服務生的管理時,就建議採用計件薪水制度,活兒幹得多的人就掙得多,表現好的人就可以讓他多幹活。

餐飲業四大管理原則,海底撈都在用! 職場 第4張

▲海底撈計件薪水

所有的工作一定有最關鍵的地方,一定是可以量化的。如果量化不了,要麼說明不夠關鍵,沒抓住要害,要麼說明沒想清楚。

這樣就很大程度上避免了對員工的傷害,比如到最後都沒法證明他的業績做得比別人好。

其實一個簡單的問題就能判斷出員工的績效目標設定是否清晰:員工是否知道當他做了什麼之後,一定能夠得到超出期望的評價或晉升?

如果回答不出來,就說明員工的目標設定得不夠清晰。

目標都沒設定清晰,團隊有力量都不一定使對了方向。這是管理者在帶團隊時第一件需要解決的事情。

02

職責明確

職責明確指的是責任要明確到人,要有問責制。

任何一件事情,都應該有人對此負責,不應該存在灰色地帶。

這個問責一定是聚焦的,不能是問責兩個人,只能是一個人。

一旦有兩個人對此負責,到最後就會搞不清楚到底誰負責,就會存在灰色地帶。

這里不是說每個KPI只能有一個人背,在實際工作中很多人共同背一個KPI是常有的,特別是在目標分解之後。

這里說的是一件事情到最後一定有一個人為此負總責,如果要殺頭,第一個殺他。

餐飲業四大管理原則,海底撈都在用! 職場 第5張

比如:一家餐廳在很忙的時候,顧客在等上菜,而負責這個區域的堂食服務生2名,按劃分:一名服務生負責點單安排顧客就坐,一名負責傳菜。

但是因為客很滿,所以傳菜就比較急促,那這時候就需要點單的服務生進行傳菜。

但這個傳菜中出了問題,得需要傳菜的人負責,如果出現大量顧客入座的時候,那麼負責傳菜的人就需要來點單。

同理,點單出來任何問題由點單的人主要負責,(這些前提是,都先要處理好顧客當下問題,再解決內部矛盾)

所以,全方位培訓員工各崗位要則,明確職責劃分,相互監督,相互幫助,才是餐飲服務的良性循環。

職責明確就是為每件事情找到一個可以殺頭的人,如果找不到,說明職責不夠明確。

03

賞罰分明

當明確了職責後,隨之而來的就是賞罰分明,該殺的人要能殺得掉。

不要以為賞罰分明是很容易做到的,對大多數人來說都會非常的艱難。

一個合格的管理者至少是要開過員工的,從來沒開過人的談不上合格的管理者。

護短是一種非常惡劣的行為。不要看很多小說里主人公非常霸道的護短行為,就有樣學樣的以為這樣做了下屬一定會感激你。

護短的後果就是是非不分,會讓員工看到公司的體制是不公平的,是在任人唯親。

所以哪怕是再親近的人,該殺的時候也決不手軟。

反過來,哪怕是平時再不喜歡的人,只要真的做出了成績,就一定要重賞。

能做到這點的體制一定是透明的,一定是基於目標清晰和職責明確來的。誰做得好,誰做得不好,一眼就清楚。

在一個成熟的公司里,不應該存在不看功勞看苦勞的事情,一切應該以結果為導向。

同樣的也不應該去搞什麼小團夥,不應該講誰是誰的人。私交可以有親疏,工作卻不能講交情。

做公司不是為了讓誰開心,而是為了把事情做成。

餐飲業四大管理原則,海底撈都在用! 職場 第6張

04

超越伯樂

大家應該都聽過喬布斯對於只招一流人才的論述,這個道理人人都懂。

一流的人才都來了,還有什麼做不到的?

但是,吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一種體現。

很多時候光靠薪水是吸引不來一流人才的,一流的人才去哪里都能拿到高薪。

管理者要善於做伯樂,要知人善用,把合適的人摁在合適的位置上。

賦權,信任,團隊的血液要流動起來,不能一成不變。

餐飲企業中,張勇稱得上是「超越伯樂」的老板,《海底撈你學不會》一書中講到了很多張勇提點人才的案例,如今身價30億的海底撈總經理楊利娟就是張勇發現的千里馬之一。

餐飲業四大管理原則,海底撈都在用! 職場 第7張

而且海底撈還設立了一個「嫁妝」獎,只要店長離職,就給8萬元;區域經理離職,給20萬。

海底撈幫助許多農村來的打工青年給予了很多關懷,被愛和被信任,使他們建立信心,敢於嘗試,做到自我。

超越伯樂實際上是指對於人才要有培養,幫助人才成長。

對於管理者來說,要善於利用管理杠桿,把自己的直接下屬培養起來,讓他們能獨當一面,好過自己累死。

把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。

「目標清晰,職責明確,賞罰分明,超越伯樂」是管理者需要具備的最基本素質,做不到的話在組織內部或多或少會存在些問題。在此之上才能談業務能力。

如果一些創業者能夠從一開始就明白並做到這些,創業的成功率可能會大很多。

來源| 餐飲人必讀(id:cyr811)

中商俱樂部

全國頗具影響和活力的商業地產社群,匯聚50萬+俱樂部會員

長按並識別關注

餐飲業四大管理原則,海底撈都在用! 職場 第8張

長三角商業地產俱樂部

中商俱樂部旗下平台,在這里,有專業的商業地產解讀和資訊

長按並識別關注

餐飲業四大管理原則,海底撈都在用! 職場 第9張

盧幫主

中商俱樂部 | 長三角商業地產俱樂部-會長—盧幫主,中商俱樂部線上有300多個全國商業地產微信集群,3個微信公眾號,30萬+粉絲自媒體矩陣,3萬+中商俱樂部線上實名通訊錄,線下已舉辦300+場商業地產活動,包含理事會,會員在內的50萬+俱樂部會員,中商俱樂部,您,值得加入!

加人中商俱樂部成為會員進微信群請添加【盧幫主】微信號:lubangzhu2018

通訊錄

中商俱樂部通訊錄

30000多個品牌商家實名聯繫方式

長按指紋二維碼加入

餐飲業四大管理原則,海底撈都在用! 職場 第10張