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本文作者：小紅拖拉機授權轉載自微信公眾號：找飯 ( ID：job_fun )，未經許可，請勿轉載。
馬雲爸爸曾說過，員工離職說到底無非就倆理由：錢沒給夠，心委屈了。雖然簡單直接又粗暴，但說得確實在理。聽過不少朋友吐槽，面試的時候跟HR相談甚歡，但是一到談錢就很方。- 談多了，怕對方覺得自己獅子大開口，印象直線下降；
– 談少了，自己又不甘心，內心不斷糾結：如果認可我的能力，為什麼不能多給我那幾百塊？當然，入職的談薪只是剛剛開始。還有轉正、年度調薪、晉升等等環節都要做好PK的準備。都說談錢傷感情，那……怎樣談才能讓雙方都舒服自在呢？談的時候應該注意哪些方面呢？
非常遺憾的說，從入職到轉正期間，你還真沒有跟上級和HR討論薪酬的機會。
但你要是向死而生，以辭職之名換得一搏，說不定還有那麼一丟丟的可能：「公司覺得你還不錯，強行慰留，允諾加薪。」
除此無他。在大部分的組織內，員工和老板主動提及薪酬的節點，是相當有限的。甚至，一進一出之間，根本沒有太多機會直接談論薪酬。雖然有句話叫「會哭的孩子有奶喝」，但是在企業里，這句話很可能會誤導你：如果真的老是哭著喊著叫窮，那麼你注定要被冷落了。
為什麼不能隨便提加薪？
① 薪酬調整不僅僅是錢的問題。薪酬調整調的再少，也是牽一發而動全身的事情。如果你能理解有的公司寧願花幾倍的錢給律師去平息訴訟，也不願意花更少的錢私下調解，就明白這個道理了。
如果你找我，給你加薪了，那麼張三李四王二麻子都來找我加薪了，我是加還是不加？
所以，無論是員工入職還是調薪，都是按照公司的規章制度來。如果給你手動調整一下，那整個體系就失衡了啊，我是不是要給別人也調整一下？如果你是績優者，你肯定知道自己已經拿了公司的最高調薪額度。但公司的體量和規模就是如此，老板拿的薪酬才10k，你怎麼能奢望自己調薪能調到15k呢？如果你想拿「寬帶薪酬」拍我？我勸你就此打住吧。要是真能寬帶到這樣的額度，就不用你主動提了。至於績劣者，呵呵……
「我看你能保住飯碗就不錯了，還嫌漲薪水漲的不夠，你怎麼不要自行車呢？你怎麼不說說世界和平呢？」
如果老板這般挖苦你，一定要忍住，畢竟飯碗兒重要些。
② 提加薪，就是不給主管面子。
這點要怎麼說？霍夫斯特德曾提出過「文化維度」 的概念，它由四個維度組成，其中有一項叫做權力距離(Power Distance)。什麼是權力距離？
它指的是社會成員對於社會階層以及物資分配不勻，造成不平等現象的容忍程度。
不同國家對於權力的理解不同，在這個維度上也存在著較大的差異。而亞洲國家由於體制的關係，更加注重權力的約束力，所以人們的權力距離會較大。這意味著在這樣的社會文化下，人們對不平等現象通常的反應被預期設定為是漠然視之或忍受。你要是提出來「我要加薪」，你猜老板會怎麼想？當你提出來的時候，老板可能並不會認為你是對薪水有意見，反而認為你對主管的管理有意見。以後穿小鞋什麼的，你就等著吧…..
③ 提加薪，會被認為你已經背叛公司。
霧草，我只是單純想漲點薪水改善下生活，說我「背叛」，這鍋我可不背！先別急，讓咱們談談組織承諾與漲薪這件事。Becker提出的組織承諾的概念。他認為「組織承諾」是：
員工隨著其對組織的「單方投入」的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理現象。
（投入的範圍，包括了精力、已經掌握的只能用於特定組織的技能等）
Meyer和Allen認為組織承諾體現了員工和組織之間關係的一種心理狀態，這種心理狀態包含了員工對於「是否繼續服務組織」的決定。其中，感情承諾維度指：
員工對組織的感情依賴、認同和投入，員工對組織所表現出來的忠誠和努力工作，主要是由於對組織有深厚的感情，而非物質利益。
大家和平共處，你幹活我給你發薪水，都是沒問題的。你這突然蹦出來說要加薪，你覺得老板會怎麼看呢？因為老板也是人，他也做過下屬，所以他更加明白：但凡提到薪酬層面，往往是很難調節的，要不加薪留人，要不慢走不送。照我們一般的經驗大體也能理解，在中國這樣的社會，員工一旦提出要加薪，往往已經糾結了很久，並做好了最壞的打算。可能腦海中已經不止一次地產生過要離職的想法。所以，有些東西最好不要隨便提，就像戀人之間的「分手」，提的多了，就變成了真的。即使是氣頭話，聽到對方心里也是晴天雷。那你猜，以後老板還會提拔你嗎？
談薪水都有哪些時間點？
上面提到許多關於談薪水的坑，一不小心就會中招。那是不是只能等公司主動給你加薪了？
當然不是！小紅說的是不要隨便談加薪，不是不要談加薪！追求高薪本來就是為了滿足人類最基本的生理需求啊。在這幾個時間點，還是有機會為自己的薪水爭取一下的：① 面試面試時，薪酬的確定一般放在最後一個環節，也就是三面以後。因為這個時候大家都已經互相交了底，也該開誠布公地講講實質性問題了。這時候就是展示你的競爭能力和在博弈中的地位了：是人家非你不要，還是你非這個公司不來。
反正大家都有個底線，價太高不買，價太低不賣，大不了生意做黃，交易失敗，這也沒什麼的。
② 轉正轉正是個非常敏感的時間點，因為這是你從試用階段，也是相互試探的階段，正式進入到一段關係的時期。但其實，在面試完簽合同時，轉正會漲多少已經不是什麼秘密了。大部分公司會按照80%來支付試用期薪水，一般試用期結束會按照100%兌現，但也有部分公司會把這20%當作機動部分，按照試用期的表現給以機動調整。這樣企業拿到的主動權更多一些，如果不適合，給更低的薪水或利用較低的漲薪讓員工主動走，都是有可能的。
③ 調薪調薪一般都是年度性的，比如每年，也有兩年的，但很少見到半年調整一次的，除非臨時的。一旦組織上了規模，調薪就變成個大工程，每次調薪都會鬧出很多事，HR吃飽了撐的 CEO用腳後跟思考才會同意高頻率的調薪。調薪能調多少？有時候確實有某些部門，因為主管力的缺乏，調薪幅度保持部門內一致：
有飯大家吃，平均一下解決，在集體主義國家，一句穩定壓倒一切，你就不好說什麼。
但實際上，大部分公司里的多數主管心里都有一桿秤，誰多誰少自有分量。
④ 晉升作為校園招聘的新人，基本沒有議價能力，因為你有什麼能力誰也不好說，你更多的是參考。⑤ 辭職辭職前說調薪是個不太好的方法。如果打定辭職了，就不要再說薪水原因，真沒忍住說了，公司強行挽留，還給你加薪，你留還是不留？
不留，已經答應對方了；留下，你覺得公司會向以前一樣看你？那不打算辭職能不能提？
本來不打算辭職的，可是老板一聽覺得你太事了，想那你就辭職吧，省的我們催你走。你走還是不走？
談的時候該注意什麼？
都說談錢傷感情，但是談漲薪如果不注意方法，可是要找辭職啊！
那麼，和 HR 或老板談薪該注意些什麼呢？① 入職前談漲薪首先，你要提前在心里給出三個數值：
a.最低期望薪酬
b.現實的中等水平薪酬
c.夢想的薪酬
實際上，如果可以的話，Skelton建議你的薪酬至少比平均數高出10-15%。平均數從哪來？統計局的數字參考一下就好了。其實不妨問問學姐學長，或是再多面試幾家公司，心里也就大概有個數了。當然了，入職前談薪酬是非常重要的一項活動。
因為如果你接下來長期在公司服務，你日後的薪酬增長都基於此的。同時，還有一個非常重要的技巧是「了解信息比什麼都重要」。知道這份工作能支付多少薪酬，以及自己的價值是多少，這對於你談薪酬拿到最優選擇，至關重要。
② 日常談漲薪其實也好辦，只要掌握一個訣竅，怎麼說都沒問題。那就是：
「漲薪一定不要直接說漲薪！」
你可以說錢不夠花，也可以說國家印鈔票印的太快。來兩個栗子。1）抱怨物價高。可以抱怨自己孩子讀書學費貴，可以在跟主管說有個什麼東西還不錯的時候，順口調侃一句「房貸太高了，不敢買啊」。你的老板又不是傻瓜，提個兩次三次是什麼意思，他不會不知道。
如果沒有被漲薪，那只能說明，組織制度暫時不允許，又或者老板覺得「你還不是核心人物，走就走吧」。所以，接下來也不要再提了。2）抱怨職業發展太慢。說自己職業發展太慢，其實也在間接說明自己薪水有些低。所以，你可以跟老板說說爭取多給你一些擔子，或是詢問如何才能有發展機會。這樣說了之後，談的妥，就答應未來考慮給你發展機會。談不妥，老板最多就批評你幾句「發展什麼發展，先把某某活做好再說，整天**任務幹不好，還提發展。」老板有台階下，你也知道自己哪里不到位，今後努力改進唄。而且，這樣說不僅會避免談薪酬的尷尬，還能讓老板覺得你有發展的意識。如果在某些組織政治濃厚的地方，這還被視為你積極向他站隊的表現。有道是「自己人，好說話嘛！」
3）辭職談薪資都要辭職了，還管它呢，該獅子大開口就大開口。你也不用說讓公司漲薪，明明新的 offer 漲薪20%，你就說下家給的薪水翻番。現在的公司能狠下心給你翻番當然最好，不能翻番漲薪50%也不錯，如果還不能，反正你不還有備胎嘛。不能漲薪也沒事，讓公司知道是因為他們沒有能力支付你的薪酬，這樣他們也會覺得之前給你薪水給低了。最痛快的一次談薪水，有沒有？
除此之外，還有一些點值得注意：
Tip1：控制自己的預期。
談薪不會有驚喜，還是給自己列一個清單，能從這份工作獲得什麼。除了薪酬，是否還有更多的發展機會、學習機會和進入該行業的跳板等等。Tip2：保持積極態度。
如果你真的對這份工作感興趣，就不要在協商的時候激起雇主的防禦心理。
所以有一個建議是，交談中保持對組織、工作和他人的積極性。多次強調，你對在這家公司工作滿懷興趣。Tip3：誠實面對 HR 和老板。
談薪是一場較量，不是欺詐。如果在對方已經打算雇傭你的情況下，你滿是套路的協商手段可能給HR和老板帶來不適。
因為他們的靈活性可能較小，如果你不能很坦誠，可能會讓他們對你留下不合適的印象，甚至放棄你。
作者簡介：小紅拖拉機，北大心理學碩士，知乎職業規劃、人力資源、心理學領域優秀回答者，米果文化創意作家，LinkedIn領英專欄作家。只為你輸出專業有趣的職場乾貨。原標題《想跟老板談加薪？這些套路少不了！》
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