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在帶薪休假不敢休，生娃還得看企業臉色的背景下，延長產假，痛經假和月經假，都只是鏡花水月的福利。
「知道」（nz_zhidao）跟你談談，中國式休假的現實困境。
（視覺中國/圖）
最近，《山東省女職工勞力保護辦法》公開征求意見。女職工經醫療機構診斷證明痛經或者月經過多，申請休息的，給予其病假1至2天。
類似的「月經假」，且不說國外，在國內一些省份已有先例，而且不止是征求意見，是早已落地實施的政策。
2017年2月1日正式實施的廣東省《女職工勞力保護特別規定》就包括這一條：從事連續4個小時以上立位作業的女職工，月經期間經本人申請，用人單位應當為其安排適當的工間休息。
早在2009年10月，國務院法制辦就曾修訂《女職工勞力保護條例》，確立對於女性經期休養權益的保護。從2016年安徽出台相應的地方規定開始至今，全國大部分地區都陸續出台了相應規定。
除此之外在全面二孩政策實施後的幾年里，各地還先後延長了產假。
帳面上看，女性職工的休假福利確實越來越多了，但面對職場競爭壓力和陰魂不散的性別歧視，有多少職場女性敢於輕易動用這種福利，不得而知。
假期不少但沒人敢放，這似乎是中國式休假的普遍困境，男女皆然。
連帶薪休假都沒落實好，
月經假還能指望？
2013年，國務院辦公廳印發《國民旅遊休閒綱要(2013—2020年)》，提出要保障國民旅遊休閒時間，到2020年職工帶薪休假制度基本落實。
按《中華人民共和國勞力法》、《企業職工帶薪年休假實施辦法》和《職工帶薪年休假條例》等法規，連續工作一年以上的職工就有年假了。同時，「職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
除年假外，大陸法定假日和周末休息日由改革開放初期的約60天增長到目前的115天，占全年的比例超過31%，再加上帶薪休假，帳面上看，國人每年有超過1/3的時間在休假，這在全球來講也是中等偏上的水平。
到了實際操作層面，放假就身不由己了，多項研究調查顯示，在帶薪休假這個事上，中國勞力者普遍顯得相當佛系，不爭不搶，有就放，沒有也不吭聲。而用人單位在落實帶薪休假方面，也普遍缺乏積極性。
中國社會科學院旅遊研究中心發布的《休閒綠皮書：2017—2018年中國休閒發展報告》指出，2016年北京城市勞力者有30.1%的人沒有享受帶薪休假。在這些人中，「工作太忙，沒時間休」的占比達45.6%，「單位無帶薪休假制度」「競爭壓力大、擔心失業」等原因位居其後。
（東方IC/圖）
《中國青年報》曾經做過一份針對4325人進行的社會調查，其中有50.4%的受訪對象明確表示，所在單位從不實行帶薪休假；78.1%的人認為，企業和員工雙方不對等，員工沒有話語權，導致難以落實帶薪休假。另有55.8%的人則表示，與其對存在不確定因素的帶薪休假的期待，不如增加集中的休假時間。
而市場導向，利潤和成本控制壓力更大的民營企業，崗位大多一個蘿蔔一個坑，往往更容易成為帶薪休假落實不到位的重災區。一方面，帶薪休假減少勞力時間耽誤工作進度還增加成本，企業當然不願意執行；另一方面，內部競爭壓力相對較大的民營企業里，員工更容易擔心帶薪休假會對自己收入和職業發展帶來不良影響。
根據學者王友青對西安一批用人單位的問卷調查，國有企業、機關事業單位的實施情況最好，其次是外資、合資企業，實施情況最不容樂觀的是民營企業，有高達63.42%的人沒有享受過帶薪休假。
來源：《企業帶薪休假制度落實的現狀及對策分析》。
而《職工帶薪年休假條例》還有一項要求：對於職工應休而未休的年休假天數，單位應該按照該職工日薪水收入的三倍支付年休假薪水報酬。這方面的執行狀況則更是馬虎。
總的來說，帶薪休假這事，用人單位執行不積極，員工有顧慮不敢休，政策上缺乏鼓勵措施，監管處罰也不夠有力。真要能執行到位，那反而是怪事。反正同樣是受法律保護的休假權利，如果用人單位能讓帶薪休假打折扣，那憑什麼要認真落實月經假呢？
不喜歡放假的用人單位，
也不喜歡招女人
跟男性職工相比，女性職工的休假需求顯然更大——痛經什麼的能忍忍，但要生娃的話你無法避免停工——產假一休就是幾個月，何況現在還放開了二胎。雖然現在不乏丁克的獨立職場女性，但絕大多數仍免不了要過這關。
根據國家統計局的人口抽樣調查數據，2015年的幾個不同年齡段生育率情況如下：
15-19歲育齡婦女的生育率(‰) 9.19
20-24歲育齡婦女的生育率(‰) 54.96
25-29歲育齡婦女的生育率(‰) 74.31
30-34歲育齡婦女的生育率(‰) 45.31
35-39歲育齡婦女的生育率(‰) 18.60
不難發現，20-29歲這一段，是中國女性生育的絕對高峰期，所以任何一個用人單位招一個該年齡段的女性，都難免要考慮其生育對工作的影響。換你是HR，但凡有選擇，恐怕你都不會選擇招女性。
退一步講，即便應聘的女性不打算生娃，也絕不會因痛經什麼的缺勤，那麼她跟一名男性職工的表現也並不會有太大差異——這又何苦呢？招個像男人的女人，幹嘛不直接招男人？
女大學生遭遇就業歧視是個長期存在的問題。智聯招聘發布的一份有效樣本為128576份的《2017中國女性職場現狀調查報告》，其中調查對象中57%為男性，43%為女性。報告顯示，超八成女性認為在就業中存在歧視，22%的女性認為就業中性別歧視現象嚴重，59%的女性認為在就業中存在一般性別歧視。僅有2%的女性認為在就業中完全不存在性別歧視。
另據《2016中國勞力力市場發展報告》顯示，僅在大學生初次就業率上，近兩年男大學生比女大學生要高10個百分點，女大學生的就業形勢依然嚴峻。同時，女性的勞力報酬也低於男性——2016年，男性大學生平均薪酬為4351元，女性大學生為3896元，兩者相差495元。
同等條件的男女應聘同一個沒有指定性別要求的崗位，女的已經要比男的更困難，那麼在一個競爭激烈或者隨時有人能替補的崗位上，如果男性職工休個假都不敢的話，女性職工只怕更不作他想。
而對於用人單位來說，本來招女性就已經老大不樂意，現在女性職工假期還越來越多，產假在延長，隨時還可能請月經假。這樣一來，招聘女性對用人單位來說確實越發吃虧。說用人單位歧視女性，用人單位大概也委屈——我們也要過日子的。
（視覺中國/圖）
休假福利，
不能政府請客企業買單
不能說政府和法律不保護我們的休假權，當你休假權被侵犯，或因此招致性別歧視，真去走法律程序的時候，還是能討個公道的。
2014年，大陸出現了首例原告勝訴的就業性別歧視訴訟，女大學生郭晶連續三次向一家烹飪培訓學校求職，都被該學校以「限招男性」為由拒絕，因此將該學校告上法庭，要求學校向自己道歉並賠償5萬元。
郭晶從決定起訴到找律師到勝訴前後花了大概三個多月的時間，法院雖然判了郭晶勝訴，但學校只需賠償精神撫慰金2000元，且駁回了郭晶要學校書面道歉的請求。
郭晶這種維權精神當然是值得提倡的，但對於大多數女性求職者，尤其是畢業季求職的女大學生來說，以性別歧視為由去打一場勝負未知的官司，短則數周，長則數月，期間費用還得自理，這維權成本實在是太高了。
因此當前大多數女性遭遇就業性別歧視的時候，第一反應大概不會是「法庭上見」，而是「此處不留老娘自有老娘去處」，根本無心戀戰。
當前職場女性迫切需要的顯然不是那種只能看看，自己又不敢輕易放的假期，而是已有個人休假權益的切實保障。但可以說，大陸法律法規在女性平等權利方面的保護大多仍是原則性的規定，缺少具體的違法後果以及要承擔的責任，用人單位的違法成本也低到不值一提，很難起到震懾效果。
在帶薪休假不敢休，生娃還得看企業臉色的背景下，延長產假，痛經假和月經假，都只是鏡花水月的福利。
參考發達國家在這方面的經驗，想有效緩解單位企業用人的性別歧視，需要肉眼可見的激勵和好處，加上容易落實的處罰措施。如對有女性員工放假生育的企業給予稅費減免，或對男女比例不合理的用人單位予以處罰。
總之，想從根本上解決就業性別歧視這個問題，顯然首先要明確一點：即給予職場女性照顧是應該的，但不應全由企業買單，否則類似的照顧政策必然難以有效實施。
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