所謂「排兵布陣」在今天的具體場景里，就是怎麼設計組織架構。組織設計不是HR的工作，而是業務一號位的首要工作。HR一號位配合業務一號位來完成組織設計和落地的執行。

怎麼樣進行組織的設計、拆分、合併、目標設計，包括什麼樣的人在里面擔任某個團隊的Leader，充滿了無窮的奧妙。

1

一個主管者

要從「做事用人」 走向「用人做事」

2012年雙11前夜，馬老師送給我八個字。當時我們在萬塘路口，華星時代廣場上面，天貓大本營當時在那邊。他說，逍遙子，你現在是「做事用人」，但你要走向「用人做事」。

「做事用人」就是你把事情怎麼做，想得清清楚楚，但越往後走，團隊越來越大，組織越來越複雜，你要考慮整個組織每個板塊結構要怎麼設計。

比如說，口碑這個地面團隊，大區按功能設，管銷售，集團中台管行銷和其他；還是說我全部落地，大區一把抓，從前面是銷售、行銷、運力、服務，這個設計是不一樣的。

什麼叫從「做事用人」到「用人做事」？

做事用人，是事情已經想清楚了，找一個合適的人來幹。相信很多人還在這個階段。

越往後走，會接觸到「用人做事」。這事兒怎麼幹你也沒搞清楚，你根本不是這方面的專家，但要找到最有可能把這個事情想清楚和做出來的人，讓他來帶一個合適的組織。

技術是專業人員，BD是專業人員，行銷是專業人員，搞物流也是專業人員。走向一個團隊主管，一個Leader，非常重要的區別是，你開始想排兵布陣的事情。

而不是說，別人交給你20人，就是20人。你要想他們的職責怎麼區分，哪三個人組成一個小組，誰當頭，他負責的這個事情跟另一些人是什麼關係。

我自己這幾年的體會，用人做事和做事用人，跟組織設計是兩件事，但跟高度相關。這兩件事情都非常值得大家去體會。

做事用人的核心是，你把組織都想好，從上到下清清楚楚，你就可以排兵布陣，把人放到合適的位置上，按照既定策略做。

另一種是事情沒完全想清楚，但是你找到一個人，他能想清楚，或者他能把下面條分縷析地安排好並設計組織，這就是用人做事。

用人做事和做事用人，跟整個組織現有的狀態、人的狀態都有密切的關係。

有時候過早地從做事用人到用人做事，是拔苗助長。因為你經常想不清楚的，你別指望另一個人能想清楚。在很多領域，人不可能是萬寶書，人一定是在一方面有經驗，另一方面經驗相對缺乏，需要更有經驗的人來做這個事情。

組織調整，不只是集團層面的調整，也不只是大的BG層面的調整。

每個人都在經營一個組織，不同的只是這個組織到底是由兩萬人組成、2000個人、200個人、還是20人組成。

大家都面臨排兵布陣的問題。仗怎麼打，怎麼樣運籌帷幄、決勝千里，不僅要用策略，還要有排兵布陣。而排兵布陣就是從一個主管走向一個Leader最重要的變化。

這個過程中非常重要的是，無論用人做事、做事用人，最終人從哪兒來。

人分兩種，一種是他本身執行力非常強，你只要給他清晰的策略，你非常自信這個策略會work，而且這個人適合做這個事情，這就是「做事用人」。

另一種是，你相信他的策略，相信他的排兵布陣能力，你把這件事交給他展開，這個就是用人做事。

但非常重要的是，大家一想，這對人的要求太高了。我找「做事用人」的人，還容易找，我找「用人做事」的人，我從哪兒去找。

這就涉及到下面要講的，如果是這樣，永遠沒有現成的人。

2

主管者要善於

從後排把人往前拔

十年前，我從來不會想像我今天會跟大家講這些，為什麼？你經歷了，從實戰中學習，慢慢就有心得，就形成了自己的管理體系和方法論。

只要每個人有學習能力，有悟性，願意思考，都有可能。

主管者有一些基因是天生的，但是大量訓練是可以後天培養的，不然我也不可能從一個會計做成一個CEO。

這個時候一定要考慮的就是，我們要怎麼樣善於從後排把人往前拔。

很容易發生的情況是，團隊下面五個人，每個人幹一件事情，幹得很好。五年以後、三年以後、兩年以後，這五個哥們還在幹同樣的事情。我把這個問題拋給大家，大家既是這個問題的對象，又是需要去思考這個問題的人。

晉升、績效體系、Review這些問題，從M3升到M4、M4升到M5、M5升到M6。他除了升了一級，乾的事情、職責有沒有不一樣，我們有沒有誠心栽培一個人。

講這句話，對一部分人有點早，對一部分人已經合適。但在我腦子里，沒有合適不合適，今天所有人既是被栽培的對象，同時也要想怎麼栽培別人。

你能培養出七段棋手，你就可以成為八段，你就有可能成為九段。不然業餘初段一堆，但怎麼樣從業餘初段長到業餘四段，變成專業六段，靠的是實戰。

沒有人天生是專業高段位選手。在這之中：

第一，每個人要去想，我在每個調整當中，要達到的戰略目標是什麼。所有調整都是伴隨戰略目標設計來進行的。調整一定有目的。沒有目的，就不需要做戰略調整，沒有戰略目的，就不需要做組織調整。

第二，組織跟人掛鉤，人和事掛鉤，到底「做事用人」還是「用人做事」。

第三，人從哪兒來。

這三個問題，你們都可以在這次調整當中找到各自的答案。為什麼調整，每一塊到底是用人做事還是做事用人，人從哪兒來？

人不夠，必須從後排拔上來，不然永遠只有這幾個哥們在第一排站著，大家覺得很無趣，只能到牆外創業去了。

這幫人在崗位上沒幹多久，也不算很老，但也不小了，上面還有五級，什麼時候是個頭。就跟改革開放高考一樣，第一屆1977年開始，到1997年，去銀行一看，處長才四十歲，大家以前都經歷過這樣的事情。

3

積極培養人才

不拘一格降人才

今天大家是「用人」當中的人。我們需要盡可能讓新一代同事、年輕的同事、有潛力的同事，去承擔更大的職責。這時候需要一點「不拘一格降人才」的思考。

但是這個思考，只在集團頂部做，是不夠的。

今天大家也要開始思考，你要怎麼去培養你下面的同事。如果你是M4，你要怎麼樣讓M3的人成長起來，你多幾個M3，多幾個M4。一個M4能夠管住四個M4，你不到M5才怪呢。

當然這很難，比較接地氣的說法是，只要這個老板是M4，其他M4都不願意來了，為什麼？老板是M4，我沒機會升了。但你能讓別人來，還能讓四個M4聽你幹，變成一個高效率的團隊，說明你不是M4了，起碼M5了。

這次組織架構的調整要點為：

第一，打仗不是協同，打仗是統一指揮。

今天只要我們面對一個突破性、開創性的業務，必須用統一指揮的思考，而不是用組織協同的方式，來進行團隊設計和生產關係設計。

我們要避免用職能部門的協同，來完成開創性業務的進展，這是不可能的。

什麼叫做職能部門的協同？這個哥們管支付、那個哥們管物流、這個哥們管行銷、這個哥們管經營，大家各自一個團隊。你說你們協同吧，一起打一場仗，沒有人當頭，肯定不行。

在幾個必須突破性進行模式創新的業務當中，必須進行從商業到供應鏈，到物流的完整閉環設計。只有這樣才能打穿，也只有這樣打穿，才有機會去沉淀具體場景的平台。

平台肯定不是從天上掉下來的，第一天想做平台的，沒有一個做成的。平台都是不知不覺地中了頭彩，做了一個平台。如果今天我們「言必稱平台」，基本上做不成，為什麼？

你沉淀的核心能力是什麼，這非常重要。

第二，作為戰略重要性業務，必須「升格建制」。

對於一些相對年輕的Leader來講，因為這個領域的重要性，我們必須升格建制。說白了，師長找旅長，他最多想師長的事情，盡管還是一個師長，但是搞成軍級單位，他的想法立馬不一樣了，他就變成軍長思考了。

所以，今天把進口、IoT，天貓精靈所代表的面向消費者的智能硬件，這樣的團隊直接向我匯報，盡管是事業部，但它是一個軍級單位。這非常重要。

真正要突破的領域，必須不惜一切代價，把這個局建起來，只有這樣才有可能突破。

4

任何商業設計模式創新

必須進行自上而下的組織設計

今天，只有在相對純粹的用戶領域的產品，才有可能完成自下而上的突破。

但在任何商業設計的模式創新上面，在0到0.5，0到1的基礎上，最後完成從1到100，必須進行組織設計。只有在用戶產品側，存在很多可能，我們要進行自下而上的創新。

但在其它領域，非常重要的一點，從0到1要進行自下而上的創新。沒有0到1的創新，那就是富二代創業。

歷史上發生過很多這樣的例子，我們有個非常前沿的想法，覺得是未來的方向。但不是堅信這個方向的人去做，我們只是安排了一個團隊去做，到底是他信還是那個做的團隊信。

今天趁這個機會，希望大家提醒自己，提醒你們的團隊和周圍的同事，真正完成一個創造性的工作，僅靠一個數字化的KPI肯定是不行的。

我知道大家都關心KPI，我們團隊也有KPI。大家都說結果導向、KPI導向，KPI導向本身沒有問題，數字本身也是無罪的。

關鍵是我們的心態，我們到底是為了去做到一個數字，做到一個DAU，一個轉化率，一個裝機率，還是給我們的客戶創造價值，這是每個人都要去想的。

我們很容易在一個具體的事情上想目標。比如有同學會說，我今年的KPI是DAU，我的目標是GMV，我們不惜一切代價搞到這個數字。

但我們忘掉了這個數字背後的本源，為什麼要設這麼一個東西。組織要把它串起來講，在整個目標設計上講。

第一，要取得突破性進展，要盡量避免團隊協同，把職能部門完全變成一個戰鬥單元的組成部分，而不是一個外來協作。

第二，雲的戰略，必須成為整個經濟走向未來數字化經濟的中台。

阿里巴巴的雲，應該成為數字經濟時代的雲。我們的使命，是在數字經濟時代，讓天下沒有難做的生意。

怎麼真正做到這點，靠的是廣義的阿里巴巴雲的體系。我們的雲必須從大家現在熟悉的AAS層的物理基礎設施，走向更豐富的產品矩陣，走向PAAS，在某些領域走向零售雲。

零售雲是SAAS，是SAAS到PAAS到AAS的一體化方案、一體化服務。

我們完全具備這樣的機會，走向物流雲、金融雲、行銷雲。但是捕捉和做到這樣的機會，不能只靠今天一個雲BG的團隊，要把整個阿里的技術中台力量沉淀、廣告業務的沉淀，阿里巴巴的沉淀，通過這個平台進行輸出。

今天我們只完成了這里面的一步，就是讓我們原來的技術中台跟我們的雲能夠結合。

在這當中，怎麼樣能夠真正增加雲服務附加值，增加雲服務的厚度？

我們必須從智能上，必須從阿里其它服務的技術產品沉淀上找到機會，這就是今天把雲和原來的技術中台合一的重要原因。當然技術團隊都知道，今天我們雲業務的集群，從規模、供應鏈管理，從跟供應商的關係來講，已經成為整個集團的主導。

如果是這樣，我們當然應該把業務部門、支持部門，更好地跟最大的業務場景合在一起，讓他們支持好集團的其它業務，這是對於整個雲的思考。

在整個變化中，菜鳥不能做成天貓的物流部，關鍵是繼前幾年的電子面單、智能物流這樣的產品之後，菜鳥如何真正為物流產業提升效率、降低成本、帶來價值，而這個服務是由數據和技術驅動的。

整個變化中，真正能夠把服務應用場景做成橫向的賦能平台，這是我們的基本思考。

IoT對我們非常重要，今天我們花了幾年時間，開始沉淀出一些初步的智能硬件能力、供應鏈能力、工業設計、產品定義能力。

但是我們需要不斷擴大這樣的能力，在IoT時代，很可能軟件、硬件、操作系統是一體的。

5

作為集團CEO

每年考慮的兩個問題

不瞞大家說，作為集團CEO，我每年問自己兩個問題：

第一，今年我為集團找了哪幾個人，記住關鍵詞是「找」，不是「招」。

第二，今年我為集團養了哪幾個新業務，或者說開辟了哪幾個新賽道。

也許今年還很不起眼，還沒法跟阿里巴巴、淘寶比，但可以看看有沒有在雞窩里開始孵幾只小雞。

我們必須為未來準備新一代的主管者，為未來準備新業務。

過年是自我總結的時間。

我就琢磨，去年我幹了一些什麼，忙忙碌碌的，又是雙11。還要想想，現在集團還需要哪方面的人，還有哪些重要賽道是空的，數萬億級別的賽道還是有很多的。

關鍵這些賽道如何能在經濟體里融為一體，形成一個真正的業務矩陣，而不是幾個獨立的山頭。

2016年，2017年年度十大科技自媒體優秀作者。互聯網風雲榜已入駐百度百家號、今日頭條、一點資訊、雪球、搜狐IT、天天快報、新浪看點、網易新聞、鳳凰新聞、UC大魚號、天極自媒體、創業家、億邦號、金評媒、艾瑞網、驅動中國、品途商業評論等專欄作者，各大專欄平台粉絲覆蓋量超100萬。文章轉載商務合作，加微信：zhaicaihua002