你的老板懂「性價比」嗎？

一

裁員天天有，看誰上熱搜。

京東主動舉手。內部信被傳上了網。搞得職場上人人都在問：「你屬於‘三類人’嗎？」

有些年輕人，夢想成為三體人，結果成了三類人。

公關部看到這封內部信，一定慌到頭禿。這里頭除了2，都存在著巨大的表述問題。

1這段話，寫到句號就結了，非好死不死又補上一段，成為了畫蛇添足、狗尾續貂的現實案例。資本家醜惡的嘴臉昭然若揭。

3這段話，開頭三個字，「性價比」就能讓讀者跳腳。這是物化人類啊。只有電腦冰箱彩電空調洗衣機（不知道為什麼寫到這里突然想起收廢品的大喇叭）才講性價比啊，對人下這種定義就很冷血啊。

我有時候挺同情公關部門的。人在辦公室里坐，屁股從天上掉下來讓你擦。沒有一點點防備，也沒有一絲顧慮，你就這樣出現在我的世界里，帶給我驚嚇。

二

我的前同事昨天還寫了一篇編輯推薦，直指「性價比」三個字的冷酷無情。風格大概是你冷酷，你無情，你無理取鬧，你當年說好的「不放棄任何一個兄弟」，怎麼現在就叫人家牛夫人了。

文章說，「第一次聽到用‘性價比’形容人的」。

這個吧。我們也別裝大尾巴狼。從入職那天我們就聽到過，只不過像京東那麼耿直地說的不太有。可以替代的說法太多了，比如說，「薪酬虛高，業績不足」，「能力與崗位不匹配」，等等。要是這樣說，大家的接受程度就高多了。

職場里的性價比，簡單說，就是貢獻和薪酬的關係。貢獻比薪酬多，那就是「性價比」高，升職加薪未來可期，老板也會想辦法留；貢獻比薪酬低，那就是「性價比」低，如履薄冰風雨飄搖，很可能被「優化」。

不要叫嚷著什麼「物化」，這是一件很正常的事。在實際生活中，讓我們頭疼的並不是老板說「性價比」，而是老板根本不懂「性價比」。

例如，有人把「工時」看作「性價比」。什麼996、997，搞得員工吃完午飯都在遛彎，開個PPT都要上上下下移動幾遍才動手，就是為了能夠晚點打卡。一個能高效完工提前下班的員工，所得到的重視程度遠遠不如拖拖拉拉曬加班的員工。在這種環境下談「性價比」，難道不是笑話嗎？

例如，有人把「忠誠」看作「性價比」。忠誠當然是職場上比較珍貴的品質，但「忠而不會」對企業來說就是負擔。你想弄片大森林，結果留下的全是攀附在樹上的藤。在這種環境下談「性價比」，難道不是笑話嗎？

例如，有人把「低薪」看作「性價比」。動不動就要「找大學生、找廉價勞力力」，「除舊迎新」。一家企業如果這樣設定崗位要求，那實際上只有勞力力，根本沒有核心競爭力，在市場上肯定只有被碾壓的份兒。在這種環境下談「性價比」，難道不是笑話嗎？

有些企業在人才培養和引進上做得一塌糊塗，不是談了「性價比」，而是壓根沒搞懂什麼叫「性價比」嘛。

三

員工真的在意「性價比」這個說法嗎？不一定。

我自己弄這個公眾號，也到處說，「我的性價比還可以」，我沒覺得這是物化自己。

員工在意的是有些管理者掛著「性價比」的名號，做不懂「性價比」的事情。實際上，貢獻大於薪酬，他的效率值就是正值。基本就在安全線上。至於大多少，每個行業大致有一個測算，偏高，就得考慮升值加薪；偏低，可以考慮再招個人發揮鯰魚效應。

如果是負值，那當然就得請出門。

其實這不是一件複雜的事情。但在實際操作中，並不是每個人都能記住這一點。總有人會把無效的工時、低效的溝通、是不是溜須拍馬、是不是察言觀色都放在「性價比」的考量範圍內，把概念弄複雜，然後對行業的合理測算一無所知。要麼盲目提拔，要麼覺得「要求可以不斷往上提，價可以不斷往下壓」，卻很少去考慮兩者是一個正比函數關係。

最後呢，走的都是骨幹，留的都是蠢蛋，這才是不少裁員演變成一場慘劇的原因。

其實談「性價比」，不算是問題。我們每個工作中的人，都得去證明自己的「性價比」。那個處於「正值」的效率值，就是我們的安全線。

不懂「性價比」，才是大問題。

一個背景聲

京東的公關一個月多少錢啊？我覺得他們可能需要幫忙。

我還要你讀（點擊文字即可）：

「我們不是傻瓜」

「爸爸你怕死嗎？」「嗯。我也怕死。」

你的居家二維碼

請長按查收

點擊「閱讀原文」進入我的喜馬拉雅專區