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什麼是主管力？100個主管者也許會有100個不同的答案。但是不管你怎麼理解，「主管」這件事都是在跟人打交道。如果你不能把自己變得有影響力，不能使別人信服，那麼你的管理一定會很糟糕。
主管力首先是一種素質，是一種心態、理念和行為方式，而不是一個職稱和權利。與其主管他人，不如影響別人。
在過去十幾年的職場生涯里，由於工作原因，我也有幸同諸多企業家經歷了並肩作戰的機會，在助力他們成功的同時從側面觀察到了他們的主管力。
所謂的主管力是什麼？
主管力，是指我去主管別人嗎？我是團隊的主管，該怎麼管理下屬嗎？實際上主管力首先是一種素質，是一種心態、理念和行為方式，而是不一個職稱和權利，而是有效影響他人的能力。
因此，每位職場新人都應該努力去培養和展現各自的主管力。具備主管力素質，首先是使命感，其次是主人翁責任感，其三是主觀能動性。
同大家分享一個小故事：在麥肯錫有一位咨詢顧問，他在剛入職時就已經展現出了很卓越的主管力，比如他還在新人階段時，除了做好本職工作外，他經常會主動在項目之外發現一些值得的事情去做，同時會發動別人一同去做。記得偶然的機會，他聽說我利用業餘時間在基金會擔任顧問委員會委員，幫助家庭困難的青年和即將出獄的青年重刑犯培養創業技能，他就找到我要求參與。半年後，不光他自己，他還動員公司里相當一批人幫助基金會梳理他們的戰略和評價體系。是什麼動力讓他這樣去做呢？
第一，他認為很有意義；第二，有能力就應該多做一些。他說：「既然我有能力，就要多做一些貢獻」。這說明了他與生俱來的使命感和主人翁精神。所以，主管力並不代表位高權重。通過自己的影響力，一樣可以帶動別人。主管什麼？無非是：「要麼主管人，要麼主管事。」
如何主管？
首先要學會主管自己。主管力，更重要的是「影響力」，如何更好地影響自己，影響他人，包括平級，包括你的主管，包括其他人。
要養成自我反省的習慣，老子講「知人智者，自知者明，勝人者有力，自勝者強」。真實的自己和你自以為的自己，是有很大差距的，所以需要不斷真正地發現自己，這是件很難的事情；
另一部分功課與他人相關：我所了解的自己和別人眼里的我是否一致。如果都能盡量做到一致，你一定是個表里如一的人，自己也是活得坦然真實的人。這種人無論在生活中還是職場中，都應該是幸福度極高的。但是，很難有人能夠100%做到。
主管力的4個基本功
第一，不斷自我反省，並不斷地問為什麼是這樣，一層層抽絲剝繭洞見自己；
第二， 永遠保持開放的心態，願意去探索新的東西。開放的心態才能保證好的學習。有學習能力的人始終帶著一種好奇心和求知的欲望，才能不斷成長；
第三， 主動尋求別人的反饋意見，而且要歡迎有建設性的反饋意見。很多人不願意聽取別人的意見，但實際上如果你能夠積極地向別人尋求反饋，尤其對於職場新人，多去詢問主管建議，這是你學習的機會，相信你會得到很多。
第四， 擁抱挑戰和挫折，因為這是你職場成長的機會。犯錯誤是好事，這是你學習的機會。聰明人不是不犯錯誤，而是不犯同樣的錯誤。所以，如果在職場遇到任何挫折和挑戰，這就是你成長的機會。
主管者不一定必是現場指揮官，要學會作「輔導員」。
中國的主管者多是指揮官的角色，做好一切部署底下人照章執行，企業主管人多是一把手說了算。而未來的商業環境更需要自上而下的創新，需要扁平化的組織，角色正在從指揮官角色向輔導員角色轉換。輔導員不僅需要主管別人，更是一名助力者，讓團隊成員發揮其最大潛能，才能發揮團隊最大價值。
如何有效地選擇自己的主管角色定位？首先從了解他人開始。「他在乎什麼、驅動力是什麼、出發點是什麼、長處和短板又是什麼」，這些都是需要深度了解的。
1.團隊存在「不同背景、不同個性、不同技能」是好事還是壞事？
首先是一件好事，因為可以互補。主管者應該各取所長。另外還需存有一種心態：「讓自己、讓團隊擁抱不同，了解差異，求同存異，並且一起制定好遊戲規則。」
2.管理90後，相比管理70後、80後很難嗎？
很多人說90後更加追求職場中個人的成長、個人體驗，追求工作的有趣性，但坦白講我認為從本質上90後和80後沒有區別，只是90後他們表現得「更加個性化、更加自信、更加追求自我做到、更加追求職場體驗」，但是身為好的主管者，原本就是該讓員工去做到他們所追求的價值。
同樣一個人，他在擅長的領域會是高能力高意願，不擅長領域可能是低能力高意願。或者還有一種情況，在他駕輕就熟的事情上反而已經覺得沒意思，他渴望不斷挑戰，那麼他會出現高能力低意願的狀態。所以不管管理誰，都可以基於這兩種維度分析。
3.團隊中存在4類現象，如何做到有效主管力？
1）下屬比你年齡大；
2）某些領域經驗比你豐富；
3）技術比你強；
4）屢教不改，最終不知如何處理。
運用兩種維度分析法：「一是能力，二是意願。」分析員工是屬於高意願高能力、高意願低能力，還是低意願高能力。
對於高意願高能力的人，讓他發揮所長，管理不能過細，以免造成做事會有束縛；對於高意願低能力的人，需要手把手教他提升能力；對於低意願高能力的人，是去了解他的原動力是什麼?了解他的痛點，才能夠調動他的積極性，提高他的做事意願。
4.團隊中的刺頭、人精如何管理？
一個團隊很重要的是需要找到「我們共同的使命，共同的利益，或者是價值觀」刺頭意見比較多，本質上是需要得到重視和認可。當他的意見能夠影響別人的時候，要及時給予他足夠的認可，給他動力，他會願意接受批評和調整自己。團隊中的刺頭有一個好處是，或許他有可能是意見領袖，他認同你就可能反過來能夠幫助你影響團隊中的其他人。
我有一個同事對我有很大啟發，我經常會同他人辯論，但他會退一步，做很好的聆聽者，用很委婉的方式說：「我明白你的意見，覺得你這個建議特別有道理」，他很好地顧及到對方的感受，讓對方覺得他的建議被聽到了。當一個團隊在討論問題的時候，盡量充分地表達不同的意見，然後達成共識。
但是，一旦形成一個統一的作為團隊意見的話，如果一個結論已經形成，即使你有保留意見，也要按照團隊最終達成的意見去執行，也是很重要的。如果你還堅持永遠有保留意見，「那麼對不起，你只能去執行」，這一點團隊可能會難以接受，這是需要注意的。
管理需要懂點心理學，才能理解行為背後的動機，是什麼樣的動機就會驅使什麼樣的行為。你對他人理解越深，越能夠從根上解決問題。