中小企業該不該有明確的調薪制度

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很多人把企業的發展比喻成在大海中航行，企業就像是一艘船，員工就像是駕駛和乘坐這艘船的人。不知道你看沒看過《少年派的奇幻旅程》，講的是一個少年遇到海難以後，陰差陽錯的和一只老虎在一艘救生艇上，度過了不知道多少個日日夜夜，最後活下來的故事。

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可以想像，少年和老虎在救生艇上的唯一希望就是活下去，他們平時最大的願望就是吃飽飯。他們在風雨飄搖中，不知道自己的未來在哪，時刻擔心大海上突如其來的暴風雨會不會把帶給他們唯一希望的小船給打翻。這種日子，顯然和乘坐豪華遊輪在大海上航行的人是完全不同的。

這就是發展初期的中小企業和大企業的區別。對於很多發展還不夠平穩的中小企業來說，企業通常以銷售為目標，企業的管理重點是持續地經營下去，也就是保證活下去。企業內部制度和流程一般都不會太完善，管理也會比較粗放。這個時期的管理以人治為主，管理者的經營管理能力決定了企業的發展。在這個時期，企業的戰略通常是只有大方向，並不明確具體。

當企業處在這個時期，很多企業為了減少管理成本，也只定義工作的大方向，定義制度的大方向，不設置具體的制度，因為企業的命運都在風雨飄搖中瞬息萬變，更不要說制度了。定得那麼具體，過幾天又變了怎麼辦？制定制度浪費時間，推行的時候朝令夕改，又會帶來負面的影響。這個時候別說是調薪制度了，就連薪酬制度也不一定需要制定的那麼具體。

如果你有幸進入了一家陣容豪華的初創期中小企業，這個企業在創業的一開始就什麼都有，那麼當然是可以制定比較完善的調薪制度的；如果不是，建議你不要苛求企業應該怎麼樣，不要苛求企業學習大企業，而是你應該適應這個企業，和企業一起跟著市場變化，隨著用戶變化，隨著戰略變化，幫助企業更好的活下去。

那麼，什麼時候可以制定比較成體系的薪酬調整制度呢？至少要有這麼幾個標誌。

1.企業連續三年的經營業績比較平穩，沒有大起大落，而且預估未來三年內的業績也不會出現大起大落。

2.企業的高層經營管理團隊成員比較平穩，短期內不會有比較大的人員變化。

3.企業的高層經營管理團隊（或者一把手）認為有必要實施明確的薪酬調整制度了。當然，這里可以在滿足前兩條的前提下，通過我們適當的引導來做到。

既然可以有不怎麼有體系的薪酬調整方法。那麼，適合中小企業的薪酬調整方法都有哪些呢？我在這里推薦五種。