薪酬體系這樣設計，才能激活團隊動力

導讀：2018年對於家居建材行業是艱難與求變的一年，經銷商為了在當下能夠生存和發展，在經過近幾年的促銷變革之後，唯有通過優化薪酬機制激活員工動力，才能突破經營中的困境！從某種意義上來說這是正確的選擇，但應該如何搭建合理的薪酬體系則成了關鍵。

家居建材行業作為銷售行業「底薪+提成+獎金」的模式本沒什麼問題，但由於消費場景的特殊性，員工的綜合素質比其他行業要求都高。所以激活員工動力，改變員工心態，讓員工和老板一起為店面發展努力才是關鍵。

如何搭建薪酬體系，才能激活員工動力，改變員工心態？

首先，分析老板想要什麼、員工想要什麼？

• 老板想要業績倍增、輕鬆管理，每個員工都能把自己的工作做好，有一個得力的幫手，幫助老板管理團隊。

• 員工想要高額收入、個人發展，改變生活質量，做到個人價值。

想要激活員工動力改變員工心態，就要把員工個人利益與店面業績，緊密的結合在一起，並形成一套完整的體系可以為老板培養人才，留住人才。

其次，薪酬體系設計必須遵守的四大原則。

01.價值原則：體現員工個人價值，創造的價值越大得到的回報就越高（名、利）；

02.公平原則：分配要做到公平合理，只有公平合理的分配機制，才能減少內部矛盾，做到團隊互幫互助；

03.盈利原則：所有的改革必須以盈利為基礎，所有的分配必須遵守越分越多的準則；

04.共贏原則：改革之後做到店面平台化，讓員工通過平台做到和老板的合作共贏（只有共贏才能做到長久合作關係，保證團隊完整性）。

最後，薪酬設計（底薪+提成+分紅+股權）

01.底薪：員工的保障性收入，無責底薪為員工解除後顧之憂。通常我們把全勤獎、飯（車）補、工齡薪水、績效薪水等合併在一起稱為底薪。原本的想法是通過各種補助獎勵以及考核來，吸引人才管理員工，但最後的效果卻不盡如人意。而員工因為各種考核機制導致，錢拿了但心理卻不舒服。

舉例：底薪2760（基本薪水1800，全勤獎200，飯補260，工齡薪水100/年，績效考核500），但員工認為的底薪只有1800元。所以還不如直接給員工2500無責底薪讓員工更願意接受。讓員工拿著舒服的時候，再去管理員工他們更願意接受。

02.提成：2%~8%（業績全年累計），原來按月累計呈階梯式遞增，現在業績全年累計。雖然只是改變了累計周期，卻能體現出兩大優勢。

第一大優勢：體現價值，為公司創作的價值越大得到的回報越高（最高8%提成比例）；

第二大優勢：持續激勵，把員工利益與店面業績緊密結合在一起，給予員工持續的動力，業績才能做到持續增長。

舉例：60萬為平衡點，完成60萬業績之後每單提成6%，假設客單值1萬元，每個訂單提成就是600元。完成10萬業績提成6000元+基本薪水2500元，員工當月收入8500元。當員工比其他店店長薪水都高的時候，員工有沒有動力去完成更高的目標？其他沒有完成60萬業績的員工，看到後有沒有有動力去盡快沖刺60萬的目標？甚至沖刺100萬的目標？

03.分紅：通過設立平衡點，超額完成任務目標以上部分分紅，激發團隊完成更高目標（管理層1%~3%分紅獎勵，4%團隊貢獻分紅獎勵），激勵管理層做好整體管理工作，並幫助員工快速成長。

04.股權：留住人才，優秀員工入股新店，讓員工通過自己努力不僅有機會賺到更高的薪水，還能做到個人價值（成為老版），老板成就員工的過程，也是員工在成就老板的事業。

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