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一個好的公司，是所有員工都把工作當成自己的事來做的公司。不好的公司，是所有員工都把工作當成別人的事來做的公司。
為了成為好的公司，主管者必須讓團隊成員自己思考工作。而且，工作中還要盡可能地聽取成員的意見。
如果成員的想法從根本上就是錯的，那當然不能采納。這時候必須清楚地告訴他那是錯的。但是如果成員的想法並沒有錯。如果主管者的方案只是稍微好一點的話，那還是應該讓成員按自己的方案去做。
如果主管者總是抱著「這個事就得這麼做」，或者「我的方案比你的好」這樣的思想，一味地要求成員全部按照你的想法去做事的話，成員的工作熱情就會降低。
1
交托工作並予以評價
1.為何說主管者要有睜一只眼閉一只眼的勇氣？
「工作成果=能力×幹勁」。無論你的能力有多高，創意有多妙，如果執行的人沒有幹勁，也不會獲得好的工作成績。
一旦把工作交托給了成員，就要有睜一只眼閉一只眼的勇氣。既然對部下說了「請按照你自己的想法和做法在某月某日之前完成這項工作」，那麼主管者就必須忍耐，必須放手讓成員做到最後。
2.主管者要「放手，又不能完全放手」
當然，正如松下幸之助先生所說的一樣：「放手，又不能完全放手。」也就是說，不能放手了就不管了，而是要時刻關注著，必要時還要聽取成員的匯報。如果發現成員的做法偏離了我們的根本目標或標準，就要以提建議或指導的方式對他進行修正。
干涉過多的話，越是優秀的成員越會離你而去。「放手」固然很重要，但是「放手的方式」也同樣重要。
在放手之前，主管者必須與成員進行反復溝通，讓成員清楚自己希望成員達成什麼目標、執行什麼標準。主管者必須牢記這一點。如果成員對主管者要求的目標和標準尚不清楚，就要不斷溝通，直至雙方達成共識。否則切不可放手讓成員去做。
最後，主管者在放手讓成員去做之後，還必須對成員的工作進行評價，這樣才算給自己的「放手」畫上了一個句號。
如果放手讓成員去做，卻不認真給予評價的話，成員的工作水準就不可能有提高。
2
提出期望，發揮部下長處
人對於自己是否被別人期待是能夠感知的。團隊成員能夠從主管的眼神、態度，以及日常的接觸方式和頻率上解讀主管對自己的期待。也就是說，成員其實非常了解主管者到底是怎麼想的。
如果主管以「這個成員的能力也就到這個程度了」之類的想法來看待成員的話，那麼，他手下的成員是不會有工作熱情去努力工作的。
因此，越是要求成員獲得出色的成果，就越是要對成員寄予更高的期待。人一旦感覺到別人對自己的期待，便會產生絕不辜負對方期待的心理。而期待的表達重要的不是技巧，而是誠意。
那麼，怎樣才能發自心底地對成員寄予期待呢？
不認真觀察成員的人，是永遠無法對成員寄予期待的。能夠對成員寄予期待的人，一定是認真觀察成員的人。這里所說的認真觀察是指將成員的情況全都認真看在眼里。認真觀察他有哪些優點。認真觀察他有哪些缺點。
人不會因為被別人指出了缺點而去改正，但是，一旦意識到這樣做有益於自己的話，他就會主動想辦法去克服自己的缺點。
優點和缺點往往是同一事物的正反兩個方面。你認為是優點的地方有時會變成缺點，你認為是缺點的地方有時會變成優點。
即便單獨的一個人不是十全十美的，但是因為成員間能夠互補，所以團隊的優勢也就體現出來了。
缺點大家能夠互補，各自的優勢則要最大限度地發揮。這才是理想的團隊。做到了這一步，即使是平凡的人也能夠獲得非凡的成果。
3
積極肯定多樣性
無論是帶領一百個日本人的團隊，還是帶領由美國人、法國人、中國人和日本人共同組成的團隊，多樣性的經營管理都會存在。根本原因就在於「人各不相同」。大家一定要將這一點好好植入腦海中。
主管者要收集、傾聽並接受各種人的各種做法和智慧。在此基礎之上，選擇真正優秀的方法去工作。兼容並蓄是一個主管者必須具備的素質。
雖然我們肯定多樣性，但是請理解這句話是建立在公司和成員之間具有對等、健全的關係之上的。方法和智慧可以多種多樣。但是，公司本質的、不容讓步的東西不可以動搖。
同時也要注意尊重所在國家及地區的習慣和法律，這是全球化經營所必需的。但是，不可在簡單地看一下之後就隨隨便便做出判斷。
比如在巴黎，我們經常看到，在一些大型休閒服飾店，前面顧客挑過的商品沒人去整理，雜亂的堆在那里，而後來的顧客就在這種環境中選購商品。
可是，在這樣的環境中購物，巴黎人真的無所謂嗎？其實不然。他們也希望無論什麼時候走進店里，購物環境都是整潔有序的。
那麼，優衣庫就要堅持在店鋪貫徹清潔度和商品整理等方面的原則，創造一個任何人都願意欣然接受的狀態。
所以，結論就是：在任何時候，都不要照本宣科地沿用以往的模式判斷事物。正確的做法是遵循現場、現物、現實的原則，結合當時的具體情況來思考「做什麼、怎麼做對顧客來說才是最好的？」，並通過這樣的自問自答找到答案。
這是主管者所必須具備的基本的思考方法，不管是對全球化還是其他方面，都同樣適用。
關於多樣性管理，最後我還要補充一點。
人不僅僅只有工作。成員當中，如果有人無精打采或是面露愁容，那多半是家庭或是健康方面出了什麼問題。這種時候，作為主管者應該在問明原委之後，設身處地地為成員著想並給予恰當的關懷。如果是生了病，就給他介紹個醫生，或者向他建議這個時候該怎麼做會比較好。在了解情況之後，還可以考慮在那段時間對他給予一定的照顧。
主管者這樣做，會使成員感覺到自己所在的公司是個好公司，自己的主管是個好主管，並因此而產生要更加努力工作的意願。
不懂得體察別人心情的人是做不好經營的。
主管者在具有比任何人都更強烈的取勝欲望之後，接下來要做的就是鼓舞成員接受挑戰。但是，要創建真正有著必勝信念的理想團隊，在鼓舞成員之前，主管者自己身先士卒迎接挑戰是很重要的。
要讓成員感覺到：不管外面的社會是什麼觀念，在自己的公司里，越有追求就越能獲得工作和生存的價值。讓每位成員體會並意識到這一點，既是主管者的工作，也是主管者的責任。
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生活可以無盡平庸，但總要有夢想
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