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年中又是搶人大戰，為了完成指標，同行開始高薪挖人。不少人在蠢蠢欲動，HR該怎麼辦？以前大家常說金三銀四、金九銀十，似乎是在特定的時間點才會有人才的流動，而現在因為市場變化快、業務發展迅速，隨時隨地無時無刻都有人才的競爭和流動。而作為HR我們需要有各種作戰能力和應對辦法。對於高薪挖人這件事，我曾經聽到過一段慘痛的經歷，想和大家分享。
對於人員大規模的流失，很多傳統金融行業的HR都有過這個難忘記憶。從2014年開始，從互聯網金融對於行業的衝擊之後，從高層管理者到骨幹員工，開始陸續選擇離開，而且情況越發明顯，大批員工選擇離職，有的部門流失人員達到一半以上。不少同事毅然離開不少人羨慕的傳統金融行業進入互聯網金融行業發展。1-3-2的離職原則（入職一個月、三個月、兩年）也似乎不起作用了，大批5年以上司齡的員工選擇離職，主要是希望突破自己，找到新的發展方向。而且對於互聯網企業招人策略，超高薪、好福利、人性化，讓傳統金融行業有點措手不及。
最開始，HR們還是通過與員工的離職面談，總還覺得那些員工是一時的衝動，畢竟傳統金融行業具備極大的優勢。後來在慢慢溝通中，員工內心的想法，了解到更多的員工更加急迫需要在工作中得到更快的成長，非常希望有更大的視野更開闊的視角在愉快的氛圍中完成工作。而互聯網金融行業的不少公司正好可以滿足不少人的心理需求。在現在日益快速發展的時代，大家的觀念並不會那麼的傳統，並不會把穩定看得那麼重，反而是希望自己具備足夠的本領，有足夠的發展和施展空間。當然對經濟財富的快速積累也顯得迫切度很高。
很多HR開始反思，對於這種趨勢性的大事件傳統行業的HR應該怎麼做。
首先及時穩住內部核心人才
按照重要性原則及市場對人才的需求程度，將公司最重要最核心崗位及對應的人員進行盤點，對於人員的價值及薪酬等相關信息做好梳理，對於核心人員及重點項目，公司將資源進行合理的傾斜。例如對於核心人才制定新的薪酬結構及短長期的激勵措施。
記得一個朋友和我談起當時她所在公司遇到一個核心部門，所有中層管理者同一時間提出了離職。作為HR首先第一步薪酬調整到位，第二步雙方簽署了三年的人才發展規劃承諾，第三步和部門負責人一起進行了一對一的面談。因為行動採取及時，人才的流失沒有那麼慘重，而且很快又有新的骨幹力量產生。從這個案例可以看出，在非常時期必須採取非常行動，快準穩一次拿下，不得有任何猶豫和耽誤。
其次通過多種管道吸引外部人才
對於行業變化的趨勢，除了把現有的業務做好做精，同時放開視野，轉變思路，將互聯網的思維方式更好的融合進傳統行業中。再次對於後繼人才培養方面提升到更為重要的層面。對於管理者在人才培養、內部人才流動等方面予以更多的任務要求，同時完善人才培養的知識管理體系，始終保持有新鮮血液的輸出。在人才培訓方面，也非常貼近工作的需要和技術發展的需要。將各種和工作、業務相關的先進技術培訓和課程引入到公司的培訓體系中，讓大家可以與時俱進。對於大規模人才流失的狀況，像是打了一場戰役，雖然目前初見成效，但未來的挑戰會更加猛烈。
同時在公司內部也做好
各種宣導和同行交流
比如對於外部市場環境的分析，外部公司的情況分析，讓員工真正了解到外部的實際情況，然後對自己的個人能力做好評估。而不會像剛開始的時候，不顧一切，只是一切向錢看。同時也會加強與互聯網金融行業的交流，提供各種機會讓核心骨幹可以和同行進行交流分享，在這個過程中對互聯網企業有更深刻的了解。