如何採取員工合夥入股的方式來增開新店？

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一家傳統的集服裝、生產、研發、銷售於一體的企業，如何做到合夥制轉型？

我們在公司里面同步推行一個政策，就是新開店面也可以採取員工合夥入股的方式。因為我們把新開店面當成一個新的合夥企業，在新的合夥企業里面講究的是共同投資，共同經營，共擔風險，最後共享收益。

假設一個新開店面，需要租金、裝修以及前期的備貨，加上兩個月工人薪水的周轉。大概算了算，全部投資在250萬左右。於是我們把這個信息在公司內部進行發放，有願意在這家店面投資的，可以投資進來，正常的一個服裝店預計的投資回報周期是兩年到兩年半，因為服裝一年可以周轉四次，盡管單線利潤比較低，但是周轉的比較快，所以回報周期還是相對可觀的。

怎麼樣來計算員工在店面入股的方式呢？

總股本是 250 萬，店長強制入股 10% ，不入股不讓你當店長，在店里面的優秀店員以及副店長，可以入股 5% 或 3% ，總體比例我們控制在 30% 以內，其他人員可以屬於跟投人員，是選擇性的，不屬於強制，這是入股比例。

利潤怎麼計算呢？利潤計算方法我們按照吊牌價的 3.8 折作為成本扣除，售價減去吊牌價就屬於這件商品的毛利潤。那淨利潤怎麼算呢？還有扣除員工的薪水，商場的扣點，還有裝修的折舊，還有稅票，稅票的成本都是要扣除的。有的公司還可以選擇扣除一部分公司的管理費用，把這個扣除了之後，剩下的作為淨利潤進行分配。

我們看到一個店的投資大概在兩年到兩年半就收回了，也就意味著如果員工投 25萬的話，每年的回報率在 10 萬到 12.5 萬，加上薪水獎金這個回報還是可以的。為什麼選擇讓員工入股呢？就是讓員工把這個店當成自己的店來經營。我們把打工變成合夥，相當於員工是這個店的經銷商。

如果做更進一步的激勵，還可以設定一個更細化的方案。假如收回投資之後，因為員工也收回了，盡管店長入了 10% ，但可以享受 20% 的利潤分配，這樣就可以激發店長的積極性。他的好處是，員工入股之後，獲得的是店面的原始股，享有分紅的權利，同時股份還可以溢價。

比如三年之後，我們約定，當員工退股時，員工在企業里面簽了三年的入股協議，如果三年之後員工退股，則按照利潤的兩倍計算店面的價格，退還員工的股本金。比如這個員工入了 10% ，入的時候是 25 萬，三年之後如果店面一年可以做到 250 萬，那這個店面價值 500 萬，員工就可以拿走 50 萬。這樣員工的投資就獲得了一個超額的回報。

為了激發員工更大的積極性我們可以約定，如果在店面工作五年，可以按照你分紅的比例，比如剛才談到我們給員工投了 10% ，但是店面收回投資之後可以按照 20%進行分配。如果你在店面工作五年，可以按照 20% 的利益進行分配的，這樣的話就可以讓員工在企業里面工作的時間更久。

當然如果說員工在店面工作時間不到三年，可以按半價歸還給員工。如果工作一年你甚至可以不用退還。這些都是可以約定的，我們看到在股權激勵里面，我們更多用的是激勵的方式，而不是懲罰的方式。因為每一個員工都想多賺錢，既然想多賺錢那我們就多讓他掙到錢。用這樣的方案之後店面的管理成本就大大地降低了，因為員工開始關注企業的利潤。當員工關注了店面利潤時，老板的管理成本或者管理風險就都會降低。

如果你想做更加嚴格的激勵，因為風險共擔，你可以約定當店面虧損，比如說我們設定一個店面的支撐點，當店面的虧損超過 25 萬，然後店面還沒有起色，店長要追加投資的。如果店長不追加投資可以取消他的店長資格，然後把管理權收回，這對於店長來說是一個非常大的壓力。

壓力與收獲成正比，或者說風險與收益成正比，我們用這樣的方式可以做到老板和員工的雙贏。

讓股權激勵，抓住員工的心！

如何讓公司的員工高效率的工作，創造更高的業績？應該說每家企業老板都有這樣的期待，也遇到這樣的難題。不少企業老板的做法就是建立各種規章制度去約束他們，上班必須準時打卡，下班不能早退，否者罰錢，要求員工按照規章制度做事，違反就遭受處罰，這是最低級的管理思路。

第二種方式，就是每天給大家打雞血，造夢。完了，沒有什麼實質的、真正能幫助員工成長的方案。

第三種方式就是在第二種基礎上，獎勵員工更多的獎金、福利，提高薪資待遇，完了，員工很開心，老板卻很苦惱，因為公司效益並沒有增加多少，反而成本增加不少。

第四種方式就是公司老板與員工建立了利益共同體，能夠彼此共進退，共發展。