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「將帥不行，累死三軍」的言論一直受很多企業管理者熱捧，鐵娘子董明珠就有這樣的經典論述：「如果要開除10個不合格員工，那麼一定要先開除他們背後不合格的經理。」諸如：員工離職，是因為主管；員工沒幹勁，是因為主管；員工業績差，還是因為主管……兵熊熊一個，將熊熊一窩，一支足球隊的成績糟糕通常要首先追究的足球隊總教練的責任，一家公司業績不好追究的應該是總經理的責任，而一個團隊的績效水平不佳那麼首先追究的是部門經理的責任。
一、先消滅有負能量的經理
「如果要開除10個不合格員工，那麼一定要先開除他們背後不合格的經理。」這句話的潛台詞就是：員工不合格，首先是經理不合格。所謂「兵熊熊一個，將熊熊一窩」說的就是這個道理。同樣是兵，不同的主管帶，會有不同的效果。
一個員工被提拔為主管，但是卻發 現他沒有主管團隊的能力，甚至過去的光輝也不再看得到，這樣的現象出現在許多成長型公司里。公司一定要注重基層幹部的綜合素質培養，而想要管理好一個團隊，還需要先消滅有負能量的經理。不主動承擔責任的管理者寧可不重用，因為在這樣的管理者下的員工不會有高度的責任感。公司總是存在部門與部門之間互相推諉責任的現象，在會議上總把問題推到其他部門身上，問題也就難以迅速解決了。
當然，如果放到具體的企業管理中，一位經理必然有其過人之處才能做到管理者的位置上，或因為能力，或因為人脈。但即使能力再強的員工晉升到團隊管理的位置上，也不一定能夠勝任。這就是彼得原理，不是該名管理者能力不行，而是他的能力無法在這個位置上發揮作用。能力強的員工，為什麼做不好管理，這就是一個值得思考的問題了。
二、師父和徒弟最大的區別是要負責任
李嘉誠認為衡量一個管理幹部最基本的條件就是他責任擔當。在他還是學徒時，他不小心把一塊鐘表弄壞了，他馬上向他的師父承認錯誤，而師父在向東家匯報這件事卻沒有說李嘉誠的問題，反而說是他自己的責任。李嘉誠十分感激師父，師父對他說：「師父和徒弟最大的區別是要負責任「，他深受啟發並以此作為自己的一個理念。因此在他創造自己的商業帝國後，將責任擔當要求在各級管理幹部上，沒有責任心的人是難以被重用的。
企業做大了以後，最重要的問題，一個是制度的延續性，一個是人才的培養。特別是現在90後、95後已經成為社會的主流了，你要對他們負責任，讓他們快速成長起來，要培養一批優秀的、有責任感的年輕人。
上司不行是最可怕的負能量，對企業來說也是一種危險的信號。因為吐槽管理者，在任何公司都是員工津津樂道的，但如果長此以往必然給員工產生兩種心理暗示：1、主管不行，我不幹了；2、主管不行，我更不行。
上司不行會導致員工離職，尤其是有些實乾的員工會最先離職；上司不行會導致員工工作積極性的喪失，繼而變成沒業績的「小白兔」。最可怕的不是管理者能力一般，而是部分員工以此作為借口，將消極工作的行為合理化。簡單歸罪於管理者的無能，是辦公室里最危險的負能量，也是團隊不穩定的重要因素。
三、管理的本質就是激發人向善的力量
但是很多管理者不懂得及時激勵員工，不能及時發現員工的價值和不善於讚美員工，但管理的本質就是激發人向善的力量。美國IBM公司的所有管理幹部都必須學習如何讚美別人的課程。前美國國務卿希拉蕊小時候在街上看到一個穿著比較邋遢的人便指著說：「這人衣服好臟。」這個時候她的母親對她說：「欣賞別人是一種能力，你看到他的衣服很髒卻沒有看到他臉上的笑容是多麼溫暖。」母親的話讓希拉蕊很受用。
同樣，及時讚美和發現員工的價值在職場上是十分重要的，一些冷漠的主管認為員工工作得好是應該的，不需要去讚美他們，但是如果沒有這樣的東西，團隊的績效可能會下降，員工的動力會受到影響。不職業化的主管者通常是盯著員工的錯誤，進行破壞性的批評，但優秀的主管者卻懂得怎麼及時發現員工的價值和貢獻並進行及時的激勵。
在激活員工動力的事情上，全世界很多互聯網公司、高科技企業，除Google外，還有甲骨文、領英都在用OKR替代KPI，包括過去用KPI用得最成功的GE公司也開始拋棄以KPI為核心的績效管理體系。比如Google，彈性工作制下，員工依然忘我工作，讓Google成為超越取代蘋果，穩坐全球最具價值品牌頭把交椅。而讓企業人人為目標奮鬥的，不是獎罰，也不是「奮鬥者協議」，而是OKR。
四、腐敗驕奢的幹部一定要幹掉！
董明珠說，有些人作為管理者在公司花錢毫無節制，他們會認為錢既然不是自己的，那麼也就不用那麼拘謹了。優秀的管理幹部懂得合理使用公司預算甚至為公司節約成本，不該花錢的地方盡量不花。
一家公司興旺與否是和公司是否勤儉有關係的，勤儉的公司蒸蒸日上，反之，驕奢的會逐漸墮落，所以克服浪費的習慣對一家公司是十分重要的。腐敗既指一些管理幹部利用自身職務的便利收取不正當的利益。同樣也指主管幹部在制度上要求員工做事情但自己卻不以身作則，以嚴對人，以寬待己。雖然主管幹部這樣做沒有使得公司利益受損，但卻是一種自我特權的不良現象。
因此，驕奢的幹部應該及時進行處理，把團隊清理乾淨。腐敗是違背制度，而驕傲自滿的人則是張揚人性。他們總會認為自己永遠是對的，他們不會聽取別人的意見，通常是故步自封，不與時俱進。這樣驕傲自滿的主管者都會在自己職業生涯到達一定程度上便會遇上瓶頸，如果不及時改變那麼只能到此為止。
人力資源管理專家點評
開除不合格的員工或經理，不如激發他們的內驅力。在董大姐要開除不合格經理的時候，管理者也應該反思一些問題：1、如果經理不夠優秀，為什麼會做到這個位置上來？2、如果企業沒有問題，為什麼一個團隊這麼多不合格的員工？尤其是第2點，為什麼團隊里的員工，出工不出活？公司出現大批量不合格的員工，與其說是團隊管理者的問題，不如說是制度的問題。在企業的管理制度下，員工從合格走向了不合格，經理從能幹淪落到了平庸。
簡單粗暴的開除當然也是一個解決問題的方式，但只是治標不治本。開除了一名不合格的經理或員工，仍然會有接二連三不合格的經理或員工。企業最好的處理方式，就是能夠激活這些中基層管理，讓員工自發產生做到公司目標的驅動力，而不是日復一日不痛不癢地工作下去。
這幾類人不僅影響管理幹部自身成長，而且同時也會影響整個團隊。所以，董明珠認為，公司與其開除10個員工，不如開除一個上述的部門經理。 也有觀點認為，同一個團隊里的管理問題，主管自然有逃不掉的責任，至於能不能把「鍋」完全甩給主管，卻是一個值得商榷的問題。讀後您怎麼看呢？
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