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作者：徐大維
來源：良大師（ID：liang_da_shi）
導語
你一定也聽過「不談錢的老板，都是耍流氓」這句職場名言。那只談員工要有「狼性」，卻只喂員工「吃草」，也無異於耍流氓。
站在企業老板或者管理者的立場，固然希望節省開支，用人成本越低越好，但是若想加倍創造價值，就必須要捨得加倍投入。一句話：有投入才有產出。
「吃草」只能培養「羊性」，「吃肉」才能培養「狼性」。
這並不是針對企業老板、管理者，而是提倡一種雙贏的合作關係。企業要跟員工談「狼性」，就要讓員工有肉吃；員工也要培養自己的「狼性」，才能夠「有肉吃」。
不管你目前是管理者，還是員工，讀完文章後，請試著互換立場，在評論區寫下你的觀點和思考。
1 拋開收入談狼性 無異於耍流氓
上個月，某企業接觸我，希望做一場關於《狼性文化建設》的培訓。調研之後，我決定放棄。
不是我挑剔，而是不想淪為洗腦從犯。因為一種企業文化的生長，需要有合適的土壤，只靠單向傳播，去刷員工的腦，無異於耍流氓。
就說那家企業，我調研時發現，即使最好的銷售，月收入也不足2萬，從公司的定薪規則來看，那已經是天花板。這收入水平，在這個一線城市也就解決個溫飽問題。
管理方面，人家遵行「軍事化管理」，表面看起來也是如此，員工表情嚴肅，氣氛沉悶。當總經理像烏雲般走過，眾人瞥來敬畏的眼神……
但與員工的保密訪談中，立刻被怨言灌滿。
我挑了幾條代表性的問題和總經理溝通，誰知我還沒說完，總經理就生氣的說：
「這是典型的端起碗吃飯，放下碗罵娘！這種老說公司不好，又一直留在公司里的人最可恨了！」
聽完這句話，我知道大家根本不在一個頻道上，所以，找了個借口，沒再接這單生意。
隨便說一句，我不認為，那種老說公司不好，又留在公司里的人最可恨。
還有一種人更可恨，就是表面上，天天在朋友圈為公司歌功頌德，在主管面前邀功請賞，私下卻阻斷基層與上層的溝通連接，報喜不報憂，搶占他人功勞，處心積慮的往上爬的人。
這種人，一旦外面有個好機會，跑的比兔子都快。
前面那種人，權當是小病小痛，偶而發作，對身體還有益。
後面那種人，就是潛伏的癌細胞，當你發覺時，已是晚期。
2
想要談狼性 得先學會對員工投入
其實所謂「狼性」，無非就是希望員工更積極和有上進心。
可看到好東西撲上去是人的本能啊。
沒人見到錢不想去拿的，除非那是冥幣；
沒男人見到美女不想抱的，除非那是人妖……
想清楚這點，你也許明白了，那些叫囂狼性的人，無非是想「空手套白狼」。可他們忘記了另一個俗語：「捨不得孩子，套不住狼」。
你總得有點投入才能享受回報。
就像過去農村的壓水井，倒些水進去，才能把水壓上來，這就是激勵的杠桿效應。
現實卻是，很多管理者總覬覦別人壓出來的水，卻不去看別人倒進去的水。
他們動不動就對標華為、順豐、德邦，說別人的員工如何如何狼性。
可你也看看人家對員工的投入啊。
華為的高收入，有目共睹，咱不廢話。
就說順豐，為基層員工定制Nike的SHIELD工作服，價值2099元。
整體定制費用超過1億元，看看多驚艷，這套衣服，我都捨不得買，人家竟然當成工作服……
再來看看德邦，在剛剛結束的年會上，老板崔維星為優秀的快遞員頒發金磚作為年終獎，每條金磚價值10萬，就這一項砸出去就花了800萬。
也許你會說像德邦這樣的大公司，這點錢不算什麼。
那咱們來看看他們下面的福利。
為結婚的員工舉行集體婚禮，而且在全世界最頂級的景點；
凡遇節日，必給家屬送大禮；
每月給員工家里寄額外的薪水補助，十多萬員工，十多年如一日；
為員工下一代投入教育津貼、營養費等，每年額度大概1000萬左右。
所以，凡事皆有代價，也皆為因果。
你要狼性，就要給員工吃肉，你喂人家吃草，這狼性從何而來？
當年黃金榮想選拔一個得力助手，發現手下有一個小頭目與眾不同。每每拿了封賞，一不逛窯子，二不去賭場，而是將賞金全部分給手下。
這小頭目叫杜月笙。
黃金榮問杜月笙為何這樣做？
杜月笙回答：「我們這是賣命的行當，給多點錢咱們不吃虧……」
你看，黑社會能把這事想得如此通透。
3
要讓員工聞到肉味 還得讓員工真的吃到肉
當然，一些企業剛剛起步，或者效益不好，確實沒有足夠的資源用於物質激勵。
這事怎麼破？
這種情況下，你就要對下屬講點「義氣」。
「義氣」是很中國化的一個詞，你甚至找不到一個合適的英文去翻譯。它代表了一種私約化了的行為規範。
其中的一個規範是指，有難時大家風雨同舟，享福時我也不能將你遺忘。
我在500強某機構任主管時，全公司面臨重大危機，業績全國墊底，員工萎靡不振。
當時新來一位負責人，第一次請80名主管吃飯。10人一張台，每台一瓶二鍋頭，五素一葷……
那主管說：「沒辦法，按之前的業績，大家只配吃這個，但從明天開始，都會成為歷史。」
他訂了一系列小目標和激勵方案，大家一開始將信將疑，但逐步兌現之後，疑雲頓消。轉之而來的是激情燃燒。
之後的幾年里，我們那家機構都在全國名列前茅，成為標桿。
所以，當你沒有肉時，一定要讓員工聞到肉的味道，而且更重要的是，你還要讓員工最終能吃到肉。
這樣即可形成內驅循環，良性發展。
4 除了利益，還要懂尊重 員工才能甘願追隨
關於「義氣」另外一個行為規範就是：
我把你當兄弟，我尊重你，更會罩著你。
前兩年，順豐一快遞小哥被人扇了耳光，王衛立即表示要將此事追查到底。
有些媒體稱王衛在做秀，我看未必。
一來王衛也出身基層，想必感同身受；二來扇了穿制服的小哥，也等同扇了順豐，豈能坐視不理？三來他真把員工當兄弟，不允許其在外面受委屈。
你看，這就是義氣。
你為我肝膽相照，我為你兩肋插刀；
有人敢朝你撒野，我舍命奉陪到底。
當然，講義氣不僅僅是為員工出頭這種大事，更體現在平時，為員工塑造一種被尊重的感覺。
我的一個朋友，跟著他主管，在某大企業一乾20年，我問他為什麼如此死心塌地？
他就說了一件事。
某年業績大豐收，公司開年會，請了近百名優秀員工一同參加。
當主管去敬酒時才發現，只有自己所在的主桌是茅台酒，其它桌都是一般的酒。
於是大為光火，對辦公室主任一通臭罵，要求全部換上茅台。
雖然是件小事，我那朋友卻見微知著，認為這主管值得跟隨……
這事讓我想起讀MBA時，組織行為學教授對管理與主管的解讀，他說最重要的一個區別是：
有人追隨的管理者才叫主管。
你看這定義下的多好……
5
管理講規則和制度 更要有「恩」和「義」
也許你會說：「都什麼時代了，還講義氣？公司治理要講規則和制度，要靠法治，不能靠人治。」
此言差矣，「管理」之所以能成為一本學科，因為那是科學與藝術的融合，是剛性與柔性的合體。
那些規則和制度中間的模糊地帶，就是管理者的施展空間，否則管理者的意義何在？
我們從西方為管理者舶來「主管力」的概念，教你如何為員工建立成長路徑、如何打造歸屬感、如何建構共同願景。
其實，不就是一個「義」字嗎？
這就是我們的一個共同問題吧，都喜歡複雜和體系化的東西，而總是忽略簡單而有效的東西。
就像很多管理者，不管現狀如何，先設計一堆複雜的制度。
拜托，這只會讓你看起來很牛逼，憑空增添安全感好不好？
你沒解決員工的心態問題，一切都是空中樓閣。
就憑中國員工的聰明才智，再無懈可擊的制度，也能給你瞬間瓦解。
也有一些管理者，讓員工背誦企業文化，強迫員工感恩。
拜托，大家都是成年人，不要那麼幼稚好不好？
感恩這東西能強迫嗎？你總要有「恩」別人才能「感」吶，否則你那叫洗腦，還是乾洗……
員工假裝被你洗，朋友圈里揭老底，你覺得有意思嗎？
還有一些管理者，官銜不大，官威不小，一幅天尊下凡，不可侵犯之態。
拜托，公司請你是來做經營的，不是來當官的好不好？
由於分工效率不同，公司才會有層級，但這不代表你在人格上就比員工高多少。
橋水集團的董事長達里奧，都能讓員工直呼其名，公開表達對自己的不滿，你又有什麼可擺譜的？
我說這些，並不是想批判誰，只是一脈相承我過往的觀點，那就是：
很多看起來複雜的事，皆因化相迷惑，而使我們忘記本源且基礎的東西。
所以，為什麼很多管理者，懂得一堆的管理理念，仍然做不好管理？
所以，為什麼很多人，懂得很多道理，仍然過不好這一生？
—THE END —
* 作者簡介：良大師，知名培訓顧問，原平安集團管道總監，香港理工大學管理碩士，簡書簽約作者。文章來源：良大師（ID:liang_da_shi），轉載請聯繫原作者授權。
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