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前段時間看到領英報告顯示，職場人平均27歲升經理。
而且是真的帶團隊的經理。
雖然其中不乏小型公司和創業公司，一定程度的「頭銜通脹」是有的；但我盤算了一下，我開始帶人是在30歲，晚了4年，錯過了一屆世界盃，一屆奧運會。
現在的年輕人，比我要出色很多。但27歲這個年齡走上管理崗位，依然讓我捏了一把汗。
我今天想提供另一個角度，供看到數據後無比焦慮的年輕人參考：
我見過好些少年得志升經理帶團隊的人，但他們的發展，往往並不順利，相反有很多坎坷。
我一位獵頭朋友A，26歲當上的主管。
那是2008年金融危機，公司走了一撥經理，人才斷檔，就把做了2年多獵頭，業績出色的A推上管理崗，帶著5個人的小團隊。
剛當上主管的他，躊躇滿志，想著奇跡般在金融危機大背景下完成業績。
獵頭的工作，無非是打電話攻關客戶、約面試拉來候選人……他業務專精，於是仔細的把工作拆解成每個執行細節，給每個下屬安排了高負荷的工作量。
這種做法本身無可厚非。
但在金融危機的大背景下，大公司都凍結了招聘需求，職場人都惶惶不可終日，擔心失業，對跳槽選擇非常保守。
獵頭行業是一個靠天吃飯的行業，A急於完成任務，並沒有想過下屬們怎麼想。一顆紅心只為完成指標，下屬的建議和不同觀點，都被他視作挑釁。
在經濟不好的背景下，作為主管，要做的不僅僅是給下屬壓力，期望大力出奇跡；更重要的是安撫團隊情緒，鼓舞團隊鬥志。
A的性格其實不錯，也是很爽朗的人，但我完全沒想到，當上經理後，他天天在辦公室里瞪大眼睛撕下屬。很快就有下屬受不了，辭職了。
他滿腦子只有自己的指標。
我不意外，也沒興趣批判他。
以我個人而言，開始努力嘗試換位思考大約是在30歲；真正做到凡事都換位思考，也就是我娃出生後的這幾年。
故事的結局是：一年後，他因為業績差，被換到了另一個小團隊做主管，不久就辭職了。
主管力≠權力
我分享過這件事：
某互聯網公司，一位主管晚上10點多在群里要求實習生回公司加班，理由是正式員工沒下班，實習生也不能下班。
後來他又要求實習生幫忙做PPT，見響應的不多，冒了一句：
一分鐘內逐個回話，否則開除。
幾次這麼一弄，被早已不滿的實習生小夥伴曝光到社交網路上了。
看著這段截圖，我其實很同情這位主管。
諸位看到的是一個喜怒無常，驕橫跋扈的高管，我看到的是缺乏自信，害怕被質疑，不知道如何做主管的普通人。
他之所以製造恐懼，是因為他內心充滿恐懼。
事實是這十多年來中國經濟的持續增長，尤其是互聯網行業的蓬勃發展，創造了海量的主管崗位。
然而，雖說很多年輕人被提拔成了「主管」，但這並不意味著他們就是具備了足夠主管力的主管人才。
在很多主管的固有概念里，主管崗位=權力。
如何讓下屬聽話，如何完成業績指標，如何讓人信服我讚同我，要靠手里的權力。
真的如此嗎？
前兩天，我和一位老朋友吃飯，他說自己跳槽了。
我一驚：你不是剛剛跳槽嗎？怎麼又跳了？
他苦笑：
「面試的時候沒感覺出來，這主管是一個罵人狂，開全員會議，輪著按順序罵人。我雖然才來不久，但遲早會罵到我這里的，我又不缺下家，何苦找一個挨罵的工作呢？」
這是什麼時代了？領英之前有一份報告分享的是：
95後每份工作平均時長7個月。
如今的人才不缺工作，相反如今的企業缺少人才。
真正的人才，又不是五行缺罵，哪里會搭理威權式的上司。
威權式的主管，實際上可能是能力最弱，影響力最弱，自信心最弱的主管。
你沒辦法讓下屬信服你，所以你只能靠掀桌子罵人，會議室里輪流羞辱下屬，甚至炒掉高水平的下屬，來尋找一個主管的存在感。
主管≠領袖
主管和領袖只有一字之差，但事實上天差地別。
在我看來，領袖的終極奧義，是「成就下屬，幫助下屬成長」。
講道理，一個團隊主管，想蛻變成團隊的領袖，那麼必須站在員工的角度為員工著想，解決員工遇到的工作問題，甚至是生活問題。
這個觀點，放在很多傳統風格的主管面前，可能要被噴的：你是不是以為「四海之內皆你媽」，都得寵著你慣著你，你才能幹好活？
事實上，不少企業已經意識到「寵壞」員工的價值。我在之前的《如何精準判斷一家公司是不是好公司？》里提到過不少案例。
阿里騰訊推出的無息貸款買房，幫助員工解決生活中的最大難題，房子。
Google的食堂，各式各樣的食材搭配，甚至連擼串都可以在食堂擼，幫員工解決了吃的問題。
星巴克為員工父母提供重疾保險，一定程度上，幫助離開故鄉去外地打拼的年輕人解決了照顧父母的難題。
攜程的托兒所發生了虐童醜聞，雖說是難逃責任。但是攜程推出這個服務本身，也是為了員工解決照顧子女的問題，初心是好的。
企業有義務這麼做嗎？
不見得。但通過這些福利，企業能夠吸引到一流的人才，並讓這些人才能夠專注在工作上。
很多人評價騰訊的加班是這樣的，說是加班，但管飯管打車，也幫員工省了很多生活中的瑣事時間，不用擠地鐵，不用買菜做飯，不用刷鍋刷碗。
公司還有浴室，可以去健身房出一身汗之後洗個澡再回家。
回到主管身上，作為主管，一個至關重要的職責，是幫助員工解決職業發展的困惑。
很多人擔心下屬一旦成長了，就會跑路……可是話說回來，不成長的下屬，對公司又有什麼價值？
下屬也不傻，真的發現在公司沒有成長機會，人不會走嗎？
還有人擔心下屬成長，教會徒弟餓死師傅，自己的位置就不保了，這個擔心也是多慮。
打一個可能不太恰當的比方：職場帶新人，和遊戲里帶著新人打野一樣，大家一起升級，但升完級的技能點，我們加在不同的地方而已。
幫助年輕人在技能和知識方面提升，也意味著我們自身主管力的成長。
如果作為主管，自己拒絕成長，指望依靠壓制年輕人的成長，保住自己的位置，這就比較天真了。
當官≠轉折點
領英的報告里更讓我感興趣的是另一部分內容：
成功抓住轉折點的職場人平均加班時長僅為3.5小時。每月收入低於3000元的職場人的加班時間最長。
對於職場人來說，想要通過加班走向人生巔峰，概率很低。
我自己的轉折點，大約是在2008年5月12日汶川地震當天：《知乎大V面試現形記》。
初創公司做不下去了，裸辭跳槽找不到好工作，最後在512當天通過一次奇妙的面試，從一家三無創業公司跳槽到了財富500強企業。
運氣幫了我一把，從此進入了人力資源行業。
但之後，我自己做了正確的選擇——開始探索學習微博微信等社交媒體，如今多少取得了一些成績，也在行業里積累了一點名氣。
回首人生，我做的最出色的決定是：
在社交媒體起步時，及時上車。
如果我當時一味沉浸在事務性工作里，我恐怕很難從一個組織活動的市場專員，蛻變成5年後的數字行銷總監。
當時社交媒體不是我的分內活，我給公司的微博帳號寫文章做經營，都是完成同事的KPI，義務勞力。
但這種義務勞力，不吃虧。
如今常有小夥伴來咨詢，被同事壓榨怎麼辦？被主管安排新任務怎麼辦？
我希望小夥伴們能夠抬頭看整個市場的變化，看看不同工作類型的發展機會，有些工作，雖說不是我們分內活，但對我們的職業發展有幫助，這就不是壓榨。
在《我知道你不想跳槽，但你應該多去面試》我也提到過：
抬頭看市場趨勢，就不能僅僅待在公司內。
舉個例子，越來越多的傳統企業開始招聘電商人才，這意味著什麼？
越來越多的企業希望招有數據分析能力的人才，他們到底是需要分析什麼樣的數據，合適的候選人需要具備哪些技能？
抓住趨勢，我們更容易給自己定位：
自己現在在什麼位置，該往哪個方向發展。
寫在最後
27歲升經理？這可能讓你驚慌失措，卻不是這份報告中最重要的部分。
小夥伴看到這個標題可以感覺有些惆悵：人比人，氣死人。
我希望小夥伴們還是佛系一點。
我在《三十歲還沒有走到管理崗的人，後來都做了什麼？》里分享過：
從未來的職場趨勢來看，越來越多的優秀人才，不會走上管理崗位，而是會選擇扮演專家的角色。
沒錯，不做管理崗，可能活得更自在，活得更精彩。
在我看來，職場的轉折點，不在於27歲當上了經理，不在於30歲做到了總監，也不在於40歲迎娶了奶茶妹妹。
更多在於我們是否遵從內心的夢想，追求我們想要的生活。
我今年36歲，本命年。
4月初，我辭掉了美世的工作，離開了待了近20年的上海，離開老婆和4歲半的娃，接受朋友的邀請，來帝都北漂半創業來了。
如今大家叫我伏地魔——潛伏在帝都的魔都人。我朋友點評：你永遠不知道，人為了工作會做出多麼可怕的事情。
害怕嗎？是的，我很怕。
現在工作賺錢更多嗎？扣掉房租和來回路費，還不如之前。我還不得不接一些自媒體廣告來補貼在帝都這里高的離譜的租金。
這份事業肯定成功嗎？我不知道，盡人事聽天命。
獨自北漂遭罪嗎？遭罪的，幾乎每周末往返兩地的方式，對於一個奔四的人來說，精力就是跟不上，更別提租房和水土不服的破事了。
但我知道：
如果我放棄了這個機會，我會後悔。
我不知道這一次的選擇，會不會成功。
但我相信這是我必須抓住的轉折點。
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