勞力合同到期終止公司也要支付賠償金？

勞力合同到期，如果用人單位不想續訂勞力合同，要不要給員工支付經濟補償？有人認為合同期滿勞力合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經履行完畢，對這種情況勞力者有明確的預期，用人單位不應當支付經濟補償。都是如此嗎？

勞力合同到期不續簽是否需要賠償，得分兩種情況來看：

一、如果單位不續簽，需要進行經濟補償。

二、如果員工不續簽，要看具體情況又細分為兩種情況：

1、如果單位維持或者提高原來勞力條件，員工仍然不續簽的，則不進行經濟補償。

2、如果單位降低原來勞力條件，員工不續簽的，則單位還要進行經濟補償。

需要怎麼賠償

勞力合同法第47條規定：

經濟補償按勞力者在本單位工作的年限，每滿1年支付1個月薪水的標準向勞力者支付。

6個月以上不滿1年的，按1年計算;不滿6個月的，向勞力者支付半個月薪水的經濟補償。

勞力者月薪水高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均薪水3倍的;向其支付經濟補償的標準按職工月平均薪水3倍的數額支付;向其支付經濟補償的年限最高不超過12年。

《勞力合同法》第46條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞力者支付經濟補償：

(五)除用人單位維持或者提高勞力合同約定條件續訂勞力合同，勞力者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞力合同的;

《勞力合同法》第44條規定，有下列情形之一的，勞力合同終止：

(一)勞力合同期滿的;

從上述條文來看，除非在勞力合同到期後，公司以原條件或更好的條件要求與員工續約但員工不續約，其他情況下公司都應給予員工經濟補償。

經濟補償的金額應按勞力者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月薪水的標準向勞力者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞力者支付半個月薪水的經濟補償。

因勞力合同期滿給予員工的經濟補償，起算年限為：自2008年1月1日起計算其在本單位工作的年限。其依據在於《勞力合同法》第97條：本法施行之日存續的勞力合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞力者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

那合同期滿就可以馬上終止勞力合同嗎？

答案是：NO

依據勞力合同法、工傷保險條例、工會法的相關規定，用人單位與勞力者勞力合同期滿，

不能終止的情形有十種！

HR童鞋需特別注意，一不留神可能就變成違法終止需支付賠償金了！下面我們簡單了解一下。

從事接觸職業病危害作業的勞力者未進行離崗前職業健康檢查的，需等到職業健康檢查後確定無礙後才能夠終止

根據《中華人民共和國職業病防治法》第三十六條規定：

對從事接觸職業病危害的作業的勞力者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果書面告知勞力者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞力者不得解除或者終止與其訂立的勞力合同。

疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，需待醫學觀察期結束經診斷非職業病後才可終止合同

根據《中華人民共和國職業病防治法》第五十六條規定：

用人單位應當及時安排對疑似職業病病人進行診斷；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞力合同。疑似職業病病人在診斷、醫學觀察期間的費用，由用人單位承擔。

勞力者在本單位患職業病或者因工負傷，合同到期能否終止視傷殘等級而定

一至四級：職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞力關係，退出工作崗位，合同到期不能終止勞力合同；

五至六級：保留與用人單位的勞力關係，不能因勞力合同到期終止合同，由用人單位安排適當工作，但勞力者可提出解除或終止勞力關係；

七至十級：合同到期可以終止。

如果合同期滿時勞力者處於醫療期，則勞力合同到期時應當續延至相應的情形消失時終止

什麼是「相應的情形消失時」？

一般情況下是指醫療期滿，但並不絕對指醫療期滿。如果在醫療期內醫療終結的，醫療終結之日即可終止勞力合同，無需等到法定醫療期滿。雖患病但不需停工休息治療者，只要合同期滿，便可終止勞力合同。

女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位需待法定情形消失時才可終止勞力合同

也就是說，正常情況下，需續延合同到哺乳期滿。哺乳期為12個月，即從嬰兒出生之日起至滿1周歲。

勞力者在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的，只能等到退休時才可終止合同

合同期滿時勞力者已在該用人單位連續工作滿十年，且勞力者提出簽訂無固定期限勞力合同的，用人單位不能終止勞力關係，必須續訂無固定期限勞力合同

法律作這樣的規定，主要是為了維持勞力關係的穩定。在這種情況下，如果勞力者願意，用人單位應當與勞力者訂立無固定期限勞力合同，維持較長的勞力關係。

勞力者連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，且勞力者提出簽訂無固定期限勞力合同

用人單位初次實行勞力合同制度或者國有企業改制重新訂立勞力合同時，勞力者已在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，且勞力者提出簽訂無固定期限勞力合同的，用人單位不能終止勞力關係，必須續訂無固定期限勞力合同。

勞力者已連續訂立二次固定期限勞力合同

勞力者已連續訂立二次固定期限勞力合同且勞力者沒有勞力合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，如勞力者提出簽訂無固定期限勞力合同的，用人單位不能終止勞力關係，必須續訂無固定期限勞力合同；

注意：實踐中有不同意見，全國絕大多數地區持該意見，如北京高院、廣東高院，浙江高院，江蘇等地均有明確意見；上海司法實踐中認為用人單位可以單方終止勞力合同不再續訂。

基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞力合同期限自動延長，延長期限相當於其任職期間

非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞力合同期限短於任期的，勞力合同期限自動延長至任期期滿。

公司強行終止會怎樣

根據勞力合同法第四十八條規定：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞力合同，勞力者要求繼續履行勞力合同的，用人單位應當繼續履行；勞力者不要求繼續履行勞力合同或者勞力合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

第八十七條規定：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞力合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞力者支付賠償金。

人力成本已成為企業最大的成本支出。