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在現實中，被「反激勵」的員工在工作中往往表現不佳，也是離職率最高的人群。雖然企業也了解，激勵員工，增強參與感十分重要，然而大多數管理者卻未必能做到這一點。如此一來，損害的則是公司的根本利益。 美國加州大學研究發現，與受到「反激勵」的員工相比，在工作中被充分肯定的員工，其工作效率要高出 31%，銷售業績高出 37%，並且創造力也會高出 3 倍。根據美國主管力委員會對 5 萬受訪者進行的調查，在工作中得到「成就感」的員工，離職率也會降低 87%。
員工的工作動力很大程度上會受到老板的影響。很多時候，選擇離開公司的員工並不是不喜歡這份工作，而是不喜歡老板。
5、容忍員工不良表現
「木桶效應」告訴我們，如果不建立有效的獎懲機制，表現差的員工就永遠意識不到錯誤背後的嚴重性。
所以，適當的懲罰其實是管理者在幫助員工保持警醒，降低企業的容錯率，共同快速成長。畢竟再小的錯誤，也是會致命的。
6、一諾千金
每次向員工做出承諾都需要細心謹慎，如果管理者能一諾千金，員工將會士氣高漲，歡欣鼓舞；而失信於員工一次，也許就會面臨人走茶涼、天涯陌路。
所以作為管理者，如果不確定就不要隨便承諾你的員工，這是一個信任建立的過程。
7、做個冷漠的老板
在跳槽大軍中，有一半的人都是因為他們與老板關係的惡化，聰明的管理者，懂得如何平衡工作中專業素養和人文關懷。
優秀的老板欣慰於員工的成就，樂見其成；理解員工的困難，善解其憂；他們會設置挑戰性的工作，幫助員工挖掘潛力，助其成長。如果管理者無法做到這幾點，企業離職率理所當然會升高。
一旦管理者摒棄了上述「七宗罪」後，就是時候愉快地開展團隊激勵工作了。
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人際關係白金法則
「己所不欲，勿施於人」，這條定律被視為待人接物的「黃金法則」，卻有一個致命缺陷：它忽略了一個事實，每個人的激勵動機各有不同，並不是所有人都希望被以相同的方式對待。
所以職場中還有一條「白金法則」——「以其所欲，施予其人」，以他人期望被對待的方式來待人處世。從這個意義上說，好的管理者不僅善於識人，更會靈活地調整和不同人相處的方式和風格。
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要「強大」但不「強迫」
「強大」是一個優秀管理者的重要品質，人們之所以會追隨一家公司，很大程度上取決於創始者的個人魅力。人人都希望有這樣一個老板：決策上勇敢果斷，面臨困境堅持迎難而上。如果管理者表現出勇氣和力量，那麼員工也會獲得更大的信心和激勵。
但請不要把張揚跋扈的控制欲和強迫行為誤解為「強大」。有些管理者誤以為緊握控制權，就能加強員工的忠誠度。卻不知「強大」並不意味著迫使他人；只有通過時間的沉淀，員工才會相信管理者的「強大」，一路追隨。
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記住交流是條「雙向路」
很多管理者自視為優秀的交流者，然而他們往往忽視了交流是「雙向」的。一些管理者聲稱自己從善如流、經常傾聽員工心聲，然而來自員工的呼聲從來不曾影響最終決策的制定。
另一些管理者從來不在布置任務時提出預期目標和具體要求，還有一些管理者從不向員工提供反饋。如果你是這樣的管理者，就別怪你的員工整天迷茫了。
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要做「人生標桿」，而不是洗腦「傳教士」
偉大的主管者從來都是通過實際行動而不是只言片語，來獲得他人的信任和讚賞。
許多管理人把「盡職盡責」掛在嘴邊，鼓吹它的重要性，但是好的管理人每天都在工作中「盡職盡責」。比起勸導他人如何行動的洗腦之言，主管人以身作則、上行下效，才是激勵員工勤奮工作的強心劑。
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開誠布公，重在心誠
對於公司的經營目標、成長預期和工作計劃，優秀的管理者能做到開誠布公，直接坦誠。如果管理者故意向員工隱瞞、誇大或美化公司信息時，員工們的犀利目光終會看穿一切。管理者的不誠實，實際上是作繭自縛。
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要謙遜，多學習
管理者的傲慢是讓一個「龐大帝國」迅速消亡的最快方式。傑出的主管者不會在溝通中讓員工覺得自己低人一等，因為這些主管者不會對自己的成就自視甚高。他們不會自詡為權威和聲望的標準，而是認為主管者需要擔負應有的責任，更好地照顧追隨他們的人。
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真正關心員工的「工作生活平衡」
過度的工作其實是在消耗優秀員工的精力。在工作中，管理者經常陷入這種怪圈。他們需要明白：過度工作量不僅不會提升效率，反而有時適得其反。史丹佛大學的一項新研究表明，在一周工作量達到 50 小時之後，員工的每小時工作效率開始大幅衰減，因此在工作量超過 55 小時之後，新增加工作時間幾乎是完全無效的。
如果你能摒棄「七宗罪」並成功踐行上述的 7 條法則，那麼恭喜你，你將成為員工職業生涯中最出色的主管者。
來源：老板學堂（ID:laobanxue）
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